De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk

Terug naar zoekresultatenDeel deze publicatie

Interne communicatie bij verandermanagement

Rechten:

Interne communicatie bij verandermanagement

Rechten:

Samenvatting

Samenvatting In 1947 is Feenstra ontstaan in Sneek. In deze periode begon Feenstra met het installeren en verkopen van kachels. Vandaag de dag is Feenstra, als dochteronderneming van Nuon, uitgegroeid tot nationale installateur op het gebied van: verwarming, isolatie, ventilatie, veiligheid en zonne-energie. Met vestigingen verspreid over heel Nederland is het bedrijf actief op zowel de consumentenmarkt als de zakelijke markt. Na enkele jaren van groei en stabiele winstgevendheid laat Feenstra sinds 2010 verlieslatende bedrijfsresultaten zien. Dit leidde begin 2013 tot een herpositionering van het bedrijf en een plan waarmee Feenstra weer positieve bedrijfsresultaten moet behalen. Bij alle veranderingstrajecten is interne communicatie een belangrijk onderdeel, want tijdens een dergelijk proces bestaat er een voortdurende behoefte aan informatie-uitwisseling. Bij Feenstra lopen en starten er diverse projecten die van Feenstra weer een succesvol bedrijf moeten maken. De impact van een aantal van deze projecten is zeer groot en raakt de gehele organisatie. Vanuit de organisatie is er maar weinig zicht op al deze projecten, een direct gevolg hiervan is een inconsequente communicatiestroom over de veranderingen die plaatsvinden. Feenstra wil daarom inzicht krijgen in de opvattingen van medewerkers ten opzichte van de interne communicatie, georganiseerd door de afdeling Communicatie, bij het verandertraject en hoe de interne communicatie beter afgestemd kan worden op de eigen medewerkers met als doel positief betrokken medewerkers te krijgen. Uit een aantal diepte interviews en een enquête bleek onder andere dat dankzij de vele veranderingen in het verleden, inconsequente communicatie en wijzigingen van veranderingen die doorgevoerd zijn, de medewerkers verandermoe zijn. Dit heeft als ernstige gevolg dat medewerkers desinteresse hebben voor toekomstige veranderingen. De noodzaak voor toekomstige veranderingen zijn hierdoor niet duidelijk. Ook het plan om van Feenstra weer een succesvol bedrijf te maken leeft amper bij medewerkers. Inhoudelijk zijn alle medewerkers niet op de hoogte en de diverse projecten die vanuit dit traject worden ondernomen zijn niet bekend. Aangezien gemiddeld 60% van de veranderingen in een organisatie niet afgerond wordt of niet de beoogde doelstellingen haalt of ronduit faalt is het voor de toekomst van Feenstra belangrijk dat alle veranderingen met succes doorgevoerd worden. Grip op elk veranderproces is hiervoor een vereiste. Summary In 1947 Feenstra started in Sneek. In this period Feenstra began installing and selling boilers. Today Feenstra, as a subsidiary of Nuon, is a national installer in the field of heating, insulation, ventilation, security and solar energy. With several offices across the Netherlands, the company is active in both consumer and business markets. After a couple years of growth and stable profit, the company has since 2010 to contend with onerous business results. This led in early 2013 to a repositioning of the company and a plan that will help Feenstra achieve positive business results. In all change process internal communication is an important part. Because during such a process there is a continuing need for exchange of information. At Feenstra there are several projects running which will help Feenstra again become a successful business. The impact of some of these projects are very big and have an effect on the entire organization. From the aspect of the organization there is little visibility on all these projects. Direct result of this is an inconsistent flow of communication about the changes taking place. Feenstra therefore wants to understand the opinion of the staff in relation to the internal communication, organized by the department of Communications, about the change process and how internal communication can be better adapted to its own employees with the aim to get positively involved employees. A number of in-depth interviews and a survey showed among other things that, thanks to the many changes in the past, inconsistent communication and amendments changes that have been made, the staff are tired of changes. Employees have therefore developed a disinterest for future changes. Because of this the need for future changes are not clear. The plan to make Feenstra again a successful business doesn’t live among employees. The most employees are unaware about the content of this plan and the various projects undertaken from this project are not known. On average 60% of the changes witch organizations try are not completed or doesn’t achieve the desired objectives or outright fails. For the future of Feenstra it’s important to get a grip on change processes. This is necessary in order to successful make change.

Toon meer
OrganisatieHogeschool van Amsterdam
OpleidingMedia, Informatie en Communicatie
AfdelingMedia, Creatie en Informatie
Jaar2015
TypeBachelor
TaalNederlands

Op de HBO Kennisbank vind je publicaties van 26 hogescholen

De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk