De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk

Terug naar zoekresultatenDeel deze publicatie

Generaties in de horeca en hun psychologisch contract

Generaties in de horeca en hun psychologisch contract

Samenvatting

Dit afstudeeronderzoek is uitgevoerd in opdracht van het HBS Kenniscentrum van Saxion Hogescholen en in opdracht van Koninklijk Horeca Nederland. De beleidsvraag die in dit onderzoek centraal staat is: Hoe kan een werkgever inspelen op de verwachtingen van een drietal generaties over het werk in de sectoren ‘restaurants’ en ‘drankverstrekkende bedrijven’ en zo het personeelsverloop verlagen?
Verschil in normen en waarden onder de generaties werknemers op de werkvloer kan de samenwerking op de werkvloer beïnvloeden en tot gevolg hebben dat er onbegrip heerst tussen de generaties, dat de werknemers ontevreden zijn, dat er daardoor minder efficiënt gewerkt wordt en dat er meer personeelsverloop is. De belangrijkste aanleiding voor het onderzoek is dan ook het personeelsverloop in de horeca branche, dat uit eerder onderzoek hoog is gebleken.
Er is onderzoek gedaan naar het psychologisch contract van verschillende generaties werknemers en werkgevers in de sectoren ‘restaurants’ en ‘drankverstrekkende bedrijven’. Het psychologisch contract bestaat uit verplichtingen en verwachtingen van de werknemers en de werkgevers. Deze twee partijen kunnen een verschillend beeld hebben van wat de wederzijdse verplichtingen inhouden. Daarom zal ook de visie van de werkgever op het psychologisch contract onderzocht worden. Ook kunnen de verwachtingen van werknemers niet aansluiten op wat de werkgever te bieden heeft. Dit wordt schending van het psychologisch contract genoemd. De verschillende generaties die in dit onderzoek zijn onderzocht, zijn de generatie ‘Baby Boomers’ (1945-1964), ‘Generatie X’ (1965-1980) en ‘Generatie Y’ (1981-2000) (Martin & Tulgan, 2001). Met name generatie Y zal een belangrijke rol spelen tijdens dit onderzoek, want generatie Y is de toekomst voor veel horeca bedrijven. Op dit moment is de generatie Baby Boomers de grootste generatie in de samenleving, maar binnen vijf jaar zal generatie Y de grootste generatie zijn (Eisner, 2005). Uit de arbeidsmarktanalyse (2010) blijkt dat op dit moment in de horeca het merendeel al uit generatie Y bestaat, 63 % van alle horecawerknemers is namelijk jonger dan 30 jaar en behoort daarmee tot generatie Y. Ook blijkt dit onderzoek blijkt dat 74,4 % van de respondenten tot generatie Y behoort.
Het doel van dit onderzoek is om een bijdrage te leveren aan de oplossing van het hoge verloop in de sectoren ‘restaurants’ en ‘drankverstrekkende bedrijven’ door inzicht te geven in verwachtingen van een drietal generaties werknemers en advies te geven over hoe hierop ingespeeld kan worden door de werkgevers. Dit wordt gedaan door een antwoord te geven op de hoofdvraag. Deze luist als volgt:
In hoeverre zijn er verschillen in het psychologisch contract tussen de generaties op de werkvloer en tussen de werknemer en werkgever in de sectoren ‘restaurants’ en ‘drankverstrekkende bedrijven’ en in hoeverre leiden deze verschillen tot personeelsverloop?
Binnen het onderzoek is allereerst gebruik gemaakt van een uitgebreid literatuuronderzoek om een theoretisch kader te schetsen voor het onderzoek. Verder is er zowel gebruik gemaakt van kwantitatief onderzoek als kwalitatief onderzoek. Het kwantitatieve onderzoek bestaat uit questionnaires die het psychologisch contract van de werknemers kunnen meten. Deze questionnaire is gebaseerd op een bestaande questionnaire, namelijk de Nieuwe Tilburgse Psychologisch Contract Vragenlijst (Freese, Schalk en Kroon, 2008). Het kwalitatieve onderzoek bestaat uit elf interviews met werkgevers uit de sectoren ‘restaurants’ en ‘drankverstrekkende bedrijven’. In deze interviews is dieper ingegaan op de visie van de werkgevers wat betreft het personeelsverloop, op het psychologisch contract van de werknemers en op hoe zij met verschillen tussen generaties omgaan.
Binnen het gehele onderzoek is gestreefd naar een optimale validiteit en betrouwbaarheid door toepassing van verschillende validiteits- en betrouwbaarheidsverhogende maatregelen.
Uit het onderzoek is gebleken dat er inderdaad verschillen zijn in het psychologisch contract van de drie generatie werknemers. De belangrijkste conclusies zijn:
Organisatiebeleid, oftewel het beleid dat de werkgever voert om op een goede en eerlijke manier met elkaar om te gaan, vinden alle drie de generaties de sterkste werkgeversverplichting.
Generatie Baby Boomers geeft als enige van de drie generaties aan dat de inhoud van het werk een belangrijke werkgeversverplichting is. Oudere werknemers hechten dus waarde aan het krijgen van uitdagende en interessante taken.
Generatie X en generatie Y vinden het verzorgen van een goede sociale sfeer op de werkvloer sterker een werkgeversverplichting dan generatie Baby Boomers. Ook vindt met name generatie Y dit de belangrijkste werkgeversverplichting. Gezelligheid tijdens het werk is voor hen het belangrijkste, zo merken ook de werkgevers. Dit kan komen doordat veel werknemers die behoren tot generatie Y het werk doen als bijbaan.
De mentaliteit van generatie X en generatie Y verschilt sterk van elkaar, volgens de werkgevers. De werkgevers zijn erg tevreden over de mentaliteit en motivatie van generatie X. Ze zijn loyaal, tonen inzet en weten wat ze doen. Dit geldt niet voor generatie Y. Generatie Y wordt gemakzuchtig, nonchalant, lui en laks genoemd door de werkgevers.
Over het algemeen kan gezegd worden dat het psychologisch contract van generatie Baby Boomers niet vervuld wordt, van generatie Y wordt het wel vervuld en generatie X zit hier tussenin, maar neigt meer naar geen vervulling.
Generatie Baby Boomers en generatie X hebben beiden een hoge betrokkenheid en een lage vertrekintentie. Generatie Y heeft, ondanks de vervulling van het psychologisch contract, de laagste betrokkenheid en de hoogste vertrekintentie.
Er is onderzocht of verschillen in het psychologisch contract te maken hebben met het type baan dat de werknemers hebben. Met type baan wordt een hoofdbaan of een bijbaan bedoeld. Echter, omdat de groep werknemers met een bijbaan in de horeca grotendeels uit generatie Y bestaat en de groep werknemers met een hoofdbaan in de horeca uit generatie X en generatie Baby Boomers, zijn de verschillen in psychologisch contract sterk te vergelijken met de verschillen in psychologisch contact tussen de generaties.
Tevens is onderzocht of verschillen in het psychologisch contract verklaard kunnen worden door de ervaring die de werknemers hebben. Een deel van de verschillen in psychologisch contract kon wederom verklaard worden door het feit dat de meeste werknemers die tot generatie Baby Boomers behoren, 10 jaar ervaring hebben of meer en dat de meeste werknemers die tot generatie Y behoren, 3 tot 5 jaar ervaring hebben. Echter zijn de generaties hier beter verdeeld onder de ervaringscategorieën dan dit het geval was bij de groepen werknemers met een hoofdbaan en werknemers met een bijbaan. De belangrijkste verschillen die hierbij zijn gevonden, zijn dat werknemers die 6 jaar en langer in de horeca werkzaam de inhoud van het werk een sterkere werkgeversverplichting vinden en meer betrokken zijn bij de organisatie dan werknemers die korter dan 6 jaar in de horeca werkzaam zijn. Verder vinden werknemers die tot één jaar werkzaam zijn in de horeca intra-rol gedrag een sterkere werknemersverplichting dan werknemers die langer dan één jaar in de horeca werken.
Alle resultaten en conclusies hebben geleid tot aan aantal aanbevelingen voor Koninklijk Horeca Nederland en haar leden. De punten waar gewerkt aan moeten worden, zijn:
Mentaliteit van generatie Y verbeteren
Beter vervullen van het psychologisch contract van generatie X en generatie Baby Boomers
Ongewenst personeelsverloop verlagen
Vertrekintentie verlagen
Betrokkenheid bij de organisatie verhogen
De suggesties die in eerste instantie zijn gegeven, zijn het inzetten van de HRM-instrumenten functioneringsgesprekken, beloning en straf, personeelsplanning of werving, selectie en introductie. Deze suggesties zijn vervolgens afgewogen aan een aantal beoordelingscriteria, namelijk de haalbaarheid van de suggesties (op basis van tijdsbestek, uitvoerbaarheid binnen werktijd van de werknemers, toepasbaarheid op alle bedrijven, efficiëntie en het niet mogen aantasten van de werkzaamheden van de werknemer), de MVDS van KHN en de mate waarin de suggesties positief bijdragen aan bovengenoemde verbeterpunten. Uit een totaaloordeel is uiteindelijk gekozen voor het inzetten van de HRM-instrumenten functioneringsgesprekken en een vernieuwde werving-, selectie en introductieprocedure. Voor deze adviezen is draagvlak vereist van KHN, maar ook van de bedrijven die lid zijn van de organisatie. Tenslotte dient het advies geïmplementeerd te worden in de PDCA-cyclus (PDCA = Plan, Do, Check, Act). Hierbij dienen afspraken gemaakt te worden, doelstellingen te worden opgesteld en acties te worden uitgevoerd om het advies succesvol te implementeren.

Toon meer
OrganisatieSaxion
AfdelingHospitality Business School
PartnersHBS Kenniscentrum en Koninklijk Horeca Nederland
Jaar2011
TypeBachelorscriptie
TaalNederlands

Op de HBO Kennisbank vind je publicaties van 26 hogescholen

De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk