De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk

Terug naar zoekresultatenDeel deze publicatie

Billijke vergoeding, uitzondering of toch de regel

Rechten:

Billijke vergoeding, uitzondering of toch de regel

Rechten:

Samenvatting

Op 1 januari 2015 en 1 juni 2015 is het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De grootste veranderingen vonden misschien wel plaats binnen het ontslagrecht. Werkgevers hadden vroeger bijvoorbeeld de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden te combineren wanneer zij het niet langer zagen zitten in een werknemer, waar dit nu niet langer mogelijk is. Ook was het mogelijk om bij verschillende instanties toestemming voor het ontslag aan te vragen, waar de werkgever nu een in de wet gekaderde route dient te volgen. Ook het vergoedingenstelsel is sterk gewijzigd. Zo heeft de zogeheten ‘kantonrechtersformule’ plaats gemaakt voor de nieuwe en veelal lagere transitievergoeding en wordt bij uitzonderlijke omstandigheden waarbij een werkgever een ernstig verwijt treft, een billijke vergoeding toegekend.

Deze billijke vergoeding wordt door een kantonrechter toegekend na ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever’. Werkgevers hebben echter nog maar weinig zicht op de invulling van voornoemd begrip, waardoor zij behoefte hebben aan een nieuw protocol en vroegtijdig advies bij zaken die uiteindelijk kunnen uitdraaien in een ontbindingsverzoek door één van partijen bij de kantonrechter. Opdrachtgever voor dit onderzoek, Tortus ICT B.V. (hierna te noemen Tortus), is zo’n werkgever die behoefte heeft aan nieuwe informatie op het gebied van mogelijk ‘ernstige verwijtbaar handelen’.

Naar aanleiding van dit probleem is in overleg met Tortus B.V. besloten dat een jurisprudentieonderzoek naar de billijke vergoeding na ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wenselijk is en daarmee is de opdracht voor dit onderzoek geboren. Bij dit onderzoek is gebruik gemaakt van 60 rechterlijke uitspraken zodat een zo scherp mogelijk beeld kan worden geschetst van de tot nu toe beschikbare informatie vanuit rechtspraak. Bijna alle billijke vergoedingen zijn uiteindelijk toegewezen na een verstoorde arbeidsrelatie. Vaak is in een eerder stadium sprake van disfunctioneren, zijn partijen het hierover oneens en mondt dit vervolgens uit in een beschadigde relatie.

Wanneer de werkgever de verzoekende partij is, wordt de billijke vergoeding sneller toegewezen, zo blijkt uit de analyse. Dit blijkt niet alleen cijfermatig (60% om 24%), maar ook uit het feit dat na vergelijkbaar handelen van de werkgever, bij een werknemersverzoek tot ontbinding een afwijzing volgt en bij een werkgeversverzoek tot ontbinding een toewijzing. Het vervroegd aansturen op ontslag via opzegging of een vaststellingsovereenkomst, ongegronde non-actiefstelling van werknemer, het frustreren van de re-integratie door werkgever en het ‘laten bungelen’ van de werknemer tijdens een arbeidsgeschil zijn enkele voorbeelden van handelingen die als ‘ernstig verwijtbaar’ kunnen worden aangemerkt. Dit blijft echter altijd afhankelijk van de situatie omdat ook het handelen van de werknemer een rol speelt. Ook wordt het de werkgever vaak verweten wanneer hij bij een arbeidsgeschil nooit heeft aangestuurd op mediation. Wanneer een werknemer aanstuurt op mediation en de werkgever weigert dit kan dit de werkgever verweten worden.

Wanneer de werknemer de verzoekende partij is, wordt zoals hierboven beschreven de billijke vergoeding slechts bij uitzondering toegekend. Hierbij speelt het een rol dat de werknemer zelf initiatief neemt tot de ontbinding. De kantonrechter kijkt of er mediation heeft plaatsgevonden, op wiens verzoek dit is gebeurd en of dit niet enkel op beëindiging gericht is geweest. Tevens is van belang of partijen de adviezen van de bedrijfsarts bij ziekte hebben opgevolgd. Wanneer Tortus B.V. initiatief neemt tot herstel van een verstoorde relatie en de werknemer voldoende ruimte geeft, lijkt het onwaarschijnlijk dat zij na een werknemersverzoek tot ontbinding met een billijke vergoeding worden geconfronteerd.

Aangaande de hoogte van de billijke vergoeding blijft er veel onduidelijkheid. Het lijkt in sommige gevallen de werknemer te lonen wanneer deze een hoge vergoeding vordert, zeker wanneer de kantonrechter van mening blijkt dat de werknemer dermate verwijtbaar is dat het ‘punitief karakter’ van de billijke vergoeding tot uiting moet komen. In dat geval wordt het gevorderde bedrag meer dan eens toegewezen. Soms komt het voor dat de kantonrechter stelt dat in de billijke vergoeding rekening moet worden gehouden met door de werknemer geleden inkomensschade. Ook komt het voor dat, in tegenstelling tot wat in de memorie van toelichting is overwogen, het ‘gevolg-criterium’ een rol speelt bij bepaling van de hoogte van de vergoeding. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer een dermate hoog salaris had, dat het dagloon in het kader van de werkloosheidsuitkering de schade niet zou dekken.

Tot slot is op basis van bovenstaande informatie een aantal aanbevelingen gedaan richting Tortus B.V, de opdrachtgever, zodat zij in de toekomst al in vroeg stadium kan inspelen op een situatie waarbij een arbeidsgeschil op de loer ligt. Tortus zal in dat geval weten op welke wijze moet worden ingegrepen, welke initiatieven er van haar als werkgever wordt verwacht en welke dingen zij absoluut niet moet doen.

Toon meer
OrganisatieHogeschool Leiden
OpleidingHBO-Rechten
PartnersTortus ICT
Datum2017-08-01
TypeBachelorscriptie
TaalNederlands

Op de HBO Kennisbank vind je publicaties van 26 hogescholen

De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk