Samenvatting

Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de afdeling Personeel, Omgeving en Juridische Zaken (hierna POJZ genoemd) van de Provincie Zeeland. De aanleiding van het onderzoek is de sterk veranderende arbeidsmarkt en de verouderende beroepsbevolking. Hierdoor moeten medewerkers actief en productief blijven en om kunnen gaan met de vele ontwikkelingen binnen de organisatie tot de pensioengerechtigde leeftijd. Het doel van dit onderzoek is erachter te komen hoe duurzame inzetbaarheid bij de Provincie Zeeland kan worden toegepast zodat de organisatie zolang en goed mogelijk de capaciteiten van medewerkers kunnen benutten.
Aan de hand hiervan is de volgende hoofdvraag geformuleerd:
Hoe kan de Provincie Zeeland ervoor zorgen dat haar medewerkers duurzaam inzetbaar zijn en blijven om tot de pensioengerechtigde leeftijd optimaal te presteren?
Aan de hand van een literatuurstudie naar duurzame inzetbaarheid, een beleidsdocumenten-analyse en 14 interviews zijn de inzichten in dit onderzoek tot stand gekomen. Er zijn interviews gehouden met medewerkers van de Provincies Brabant, Limburg en Zuid-Holland en met medewerkers en leidinggevenden van de Provincie Zeeland.
Het begrip duurzame inzetbaarheid wordt in het theoretisch kader aan de hand van verschillende definities uitgelegd en bestaat uit verschillende factoren. In de theorie worden onder andere de factoren employability, werkvermogen en vitaliteit gedefinieerd. Daarnaast wijst de literatuur erop dat er verschillen zijn in behoeftes bij verschillende levensfasen. Uit de theorie blijkt dat duurzame inzetbaarheid vergroot kan worden door het toepassen van verschillende HR-interventies. Aan de hand van de literatuurstudie is een topiclijst opgesteld voor de interviews.
Uit de resultaten blijkt dat de organisatie en de medewerkers een gedeelde verantwoordelijkheid hebben op het gebied van duurzame inzetbaarheid.
Tevens blijkt dat er bij de Provincie Zeeland al veel mogelijkheden zijn om duurzame inzetbaarheid te verhogen maar dat dit geen samenhangend geheel is.
De instrumenten die er zijn moeten volgens de respondenten beter benut worden en eventueel verder worden uitgewerkt. Volgens de respondenten moet er geen onderscheid worden gemaakt in instrumenten voor verschillende levensfasen maar moet het voor iedereen beschikbaar zijn, hierdoor kan de organisatie inspelen op individuele behoeften. Uit het onderzoek komt ook naar voren dat de meningen erg verdeeld zijn over de mate van stimulatie in ontwikkeling en training. In de interviews wordt ook benoemd dat het erg belangrijk is om medewerkers te blijven motiveren en dat er voldoende uitdaging moet blijven in het werk.

De aanbevelingen, gebaseerd op de resultaten luiden als volgt:
Allereerst zal de organisatie ervoer moeten zorgen dat het goede gesprek beter uitgevoerd wordt, dit kan doormiddel van het aanbrengen van structuur of door managers te trainen. Ten tweede is het belangrijk dat de organisatie achterhaalt wat de behoeftes van medewerkers zijn zodat ze hierop in kunnen spelen. Ten derde zal de organisatie medewerkers moeten stimuleren op leren en ontwikkelen en zal de organisatie acties moeten ondernemen om de mobiliteit te verhogen. Daarnaast moeten medewerkers op de hoogte worden gesteld van de beschikbare mogelijkheden.
Tevens moet de organisatie een vervolg bedenken op de stimuleringsregeling in- en doorstroom. Tot slot kan de Provincie Zeeland de vitaliteit te verhogen door voorbeeld te nemen aan de vitaliteitsprogramma’s van andere Provincies.