Samenvatting

Pilkington Nederland is door de coronacrisis begonnen met thuiswerken en wil weten of ze het thuiswerkbeleid goed uitvoeren en waar ze de komende tijd nog rekening mee moeten houden. Het onderzoek gaat over de effectiviteit van het huidige thuiswerkbeleid en mogelijke verbeteringen. Om dit in kaart te brengen zijn er interviews met werknemers van diverse afdelingen afgenomen. De vragen zijn opgesteld op basis van het veranderingsmanagementmodel van Kotter. Zo kon inzichtelijk worden gemaakt of Pilkington Nederland voldoet aan de eisen die Kotter met zijn veranderingsmodel stelt.
Uit het onderzoek is gebleken dat Pilkington Nederland niet voldoet aan de eisen die Kotter stelt, maar wél hetzelfde effect heeft kunnen bereiken als wat met het veranderingsmodel wordt beoogt. Werknemers konden bijvoorbeeld niet de visie van het bedrijf met betrekking tot het thuiswerkbeleid opnoemen, maar alle genoemde voordelen die zij ervaren kwamen haast exact met de visie overeen.
Werknemers zeggen productiever te kunnen werken, raken minder (snel) afgeleid en zijn minder tijd en geld kwijt aan reizen. Toch heeft het thuiswerkbeleid niet alleen maar voordelen. Zo levert thuiswerken spanning op omdat er minder contact met collega’s is en zet het de communicatie onder druk omdat er meer gebeld, gemaild en via Teams gesproken wordt. Het betreft hier zowel sociale als zakelijke communicatie. De werkvorm wordt als efficiënter ervaren maar die winst kan snel teniet worden gedaan door deze nadelen. Om die reden zijn er adviezen opgesteld die de risico’s op efficiëntieverlies moeten beperken.
Het eerste advies is een standaardregeling voor thuiswerkers, zodat zij allemaal hetzelfde budget krijgen om thuis te kunnen werken. Daarnaast zullen er afspraken over de aan- en afwezigheid moeten worden gemaakt. Zo wordt voorkomen dat thuiswerkers in sociaal isolement terechtkomen, maar blijft het prettige aan thuiswerken (rust en concentratie) intact. Het derde advies borduurt hier op verder en betreft een communicatieplan. Thuiswerkers zijn soms op kantoor nodig of moeten kunnen worden gecontacteerd vanuit kantoor, zodat het werkproces niet wordt verstoord. Helaas worden zij, doordat zij thuiswerken, ook sneller overladen met niet-urgente mailtjes en telefoontjes, waardoor de efficiëntie omlaag gaat. Een communicatieplan moet hier balans in brengen, wat eventueel kan worden aangevuld met afspraken over een andere managementsstijl (het vierde advies), zonder de bedrijfscultuur negatief te beïnvloeden.
Pilkington Nederland heeft een prima thuiswerkbeleid, maar heeft ook te maken gekregen met nieuwe risico’s die de efficiëntiewinst teniet kunnen doen. Om echt harde conclusies te kunnen trekken zou er vervolgonderzoek moeten komen met een grotere populatie dan in dit onderzoek het geval is. Denk ook aan casestudies bij andere organisaties voor vergelijkingsmateriaal. Pilkington Nederland zou er goed aan doen om over een half jaar tot een jaar het thuiswerkbeleid aan de hand van de overige vier stappen van het verandermodel van Kotter te laten onderzoeken.