Samenvatting

Qwic is een bedrijf dat elektrische fietsen produceert en verkoopt. Qwic groeit hard waardoor de vraag naar nieuw personeel groot is. De zoektocht naar dit nieuwe personeel is lastig op de huidige arbeidsmarkt. Al enige jaren wordt de schaarste op de arbeidsmarkt steeds groter, zo ook tijdens het schrijven van deze scriptie. Ten tijden van het schrijven van deze scriptie is de schaarste op de arbeidsmarkt het grootst, dit blijkt ook uit cijfers van het CBS (2021). Er staan op het moment van schrijven gemiddeld 126 vacatures uit voor 100 werkzoekenden (CBS, 2021). De werkzoekenden kunnen dus kiezen voor wat voor bedrijf zij willen werken.
In dit onderzoek wordt antwoord gegeven op de hoofdvraag: ‘’Hoe kan Qwic zich als aantrekkelijk werkgever op de arbeidsmarkt profileren, zodat nieuw personeel sneller bij Qwic komt werken?’’ Om de hoofdvraag te beantwoorden zijn deelvragen opgesteld, deze deelvragen passen in de verschillende fases van het HCD-model. Het HCD-model bestaat uit drie fasen: inspiration, ideation en implementation. In de inspiration fase is de huidige situatie geschetst en is in kaart gebracht wat nieuw personeel voor Qwic betekend. Dit is gebeurd door middel van semi gestructureerde interviews en deskresearch.
Uit de semi gestructureerde interviews tijdens de inspiration fase kan worden geconcludeerd dat er nog geen strategie is om met de arbeidsmarkt te communiceren. Daarnaast kan geconcludeerd worden dat hiring managers vooral letten op de motivatie van kandidaten, dit past bij de uitkomsten van het literatuur onderzoek. Hierin komt naar voren dat de hiring managers eerder kandidaten zullen aannemen als zij hoger op het onderdeel openheid scoren in het big-5 persoonlijkheidsmodel (Van der Horst et al., 2015).Daarnaast kan er geen ideale werknemer voor Qwic worden omschreven omdat er bij Qwic behoefte is aan een breed scala aan functies en daarmee ook een breed aantal personen en persoonlijkheidskenmerken. Dit past in de theorie van Thunissen (2019) dat de ideale skillset niet bestaat omdat toekomstige competenties aan verandering onderhevig zijn.
In de ideation fase van het onderzoek zijn expert interviews en een brainstorm gehouden. Hieruit kan worden geconcludeerd dat meerdere facetten van belang zijn om als aantrekkelijk werkgever bekend te staan voor werkzoekenden. Uit het literatuur onderzoek wordt opgemaakt dat de inhoud van het werk, salaris en de locatie van een organisatie van belang zijn om als aantrekkelijk werkgever bekend te staan tegenover de arbeidsmarkt, dit blijkt uit de objectieve factoren theorie (Behling, Labovitz & Gainer, 1968). Daarnaast is het imago van een organisatie een belangrijke afweging om een organisatie aantrekkelijk te vinden, dit blijkt uit de subjectieve factoren theorie (Behling, Labovitz & Gainer, 1968).
Uit de brainstorm komt naar voren dat er behoefte is aan een nieuwe werken bij Qwic pagina. Ook worden er voorstellen gedaan om het imago van Qwic beter te laten aansluiten bij de normen en waarden van Qwic. Hierdoor moet Qwic als aantrekkelijker werkgever bekend komen te staan op de arbeidsmarkt.
Tijdens de implementation fase is een voorstel gedaan over hoe de werken bij Qwic pagina eruit komt te zien als alle resultaten van dit onderzoek worden toegepast. Doormiddel van een feedbacksessie is onderzocht of het prototype bij Qwic past. Uit de feedbacksessie kwam naar voren dat de inhoud van de werken bij Qwic pagina goed bij Qwic past maar dat er meer behoefte is aan een adviesrapport omdat dit een breder advies geeft over arbeidsmarktcommunicatie.