Samenvatting

Introductie: Karwei is een bouwmarkt die werkzaam is in klus- en tuinartikelen. De bouwmarkt onderscheidt zich van andere bouwmarkten door zowel doe-het-zelfproducten te verkopen als de nieuwste woontrends te volgen. Dit onderzoek vindt plaats in het filiaal Heerenveen, waarvan de Posthuma Groep de franchise is. De aanleiding van dit onderzoek is het vele personeelsverloop van de afgelopen jaren. Hierin is te zien dat werknemers de organisatie verlaten voordat het contract is afgelopen of hun contract onbepaalde tijd laten ontbinden om bij een organisatie elders aan de slag te gaan. Het is onduidelijk wat precies de redenen zijn dat werknemers de organisatie verlaten. Daarom wordt in dit onderzoek de werktevredenheid onderzocht van huidige en oud-werknemers van de organisatie om de bepalende factoren in kaart te kunnen brengen en werktevredenheid te bevorderen. Hierbij worden ook andere Karwei-filialen betrokken om te onderzoeken hoe zij werktevredenheid bevorderen. Hierbij is het onderzoeksdoel om een beroepsproduct te implementeren die zorgt voor een verhoogde werktevredenheid met als gevolg minder personeelsverloop. De hoofdvraag luidt dan ook: “Hoe kan Karwei Heerenveen de werktevredenheid van personeel bevorderen met als gevolg het terugdringen van het personeelsverloop?”
Methodes: Het onderzoek is doorlopen aan de hand van het Human-Centered Design (HCD)- model. Naast het literatuuronderzoek en het vragenlijstonderzoek om de factoren van werktevredenheid van de stakeholders in kaart te brengen, wordt er gebruik gemaakt van HCD-methodes. Aan de hand van het semigestructureerd interview, Card Sort en gestructureerde interview, wordt de werktevredenheid inzichtelijk gemaakt en informatie ingewonnen. Verder worden de methoden Brainstormen en Top-Five ingezet om een gepast beroepsproduct te ontwerpen die aansluit bij de wensen van de stakeholders. Uiteindelijk wordt er een prototype ontworpen en getest bij de stakeholders door middel van de methode Storyboard.
Resultaten: Uit het gehele onderzoek kwam naar voren dat werknemers vinden dat zij onvoldoende ingewerkt worden en het gevoel kregen meteen in het diepe gegooid te worden. Ook was daarin veel onduidelijkheid en werd er veel verantwoordelijkheid gevoeld. Er kwam naar voren dat er meer duidelijkheid moet komen in het verstrekken van richtlijnen, daarbij meer gericht moet worden op de proefperiode en het voeren van (tussentijdse) gesprekken met het management. Ook moet er meer aandacht komen voor het verbreden van de (product)kennis van de werknemers.
Conclusie: Op basis van de resultaten is er een informatieboekje ontworpen voor de huidige werknemers van de organisatie om nieuwe werknemers in te werken. Het is een informatieboekje geworden waarbij een inwerkprogramma wordt doorlopen van minimaal acht weken om de nieuwe werknemer succesvol te integreren binnen het filiaal en de organisatie.