Afstudeeropdracht over de effectiviteit van het Talentmanagement programma, een verkennend onderzoek.
Afstudeeropdracht over de effectiviteit van het Talentmanagement programma, een verkennend onderzoek.
Samenvatting
Aanleiding
De afdeling Management Development richt zich op het ontwikkelen van toekomstig leiderschap en vakmanschap binnen KPN. Dit doet zij door het ontwikkelen en uitvoeren van een talent programma. De centrale vraagstelling in dit onderzoek is hoe KPN de effectiviteit van dit programma meet. Daarnaast onderzoek ik hoe andere grote bedrijven hun talentprogramma's vormgeven en van welke parameters en praktijken zij gebruikmaken die, direct of indirect, kunnen bijdragen aan de uiteindelijke effectiviteit van deze programma's. Het onderzoek moet resulteren in conclusies en aanbevelingen voor KPN en tot de inrichting van een eenvoudige en nieuwe scorecard.
Binnen organisaties speelt Talentmanagement tegenwoordig een belangrijke rol. Zo ook bij KPN. Door gebruik te maken van intern personeel hoeven er geen of minder mensen van buitenaf aangetrokken te worden. Dit kan kosten besparen en de continuïteit van de doorstroom bevorderen. Wanneer je talent weet te boeien en te binden door intern een mooie loopbaan te bieden, kan deze bedreiging worden tegengegaan. Zo helpt dit ook de toekomst van KPN beter te borgen. Binnen het talentprogramma zijn er een aantal parameters waarnaar wordt gekeken om te zien of het programma effectief is. Er wordt onderzocht of er binnen andere bedrijven andere praktijken en parameters zijn, die de moeite van het toevoegen waard zijn.
Bevindingen
Uit interviews met acht organisaties zijn de volgende bevindingen voortgekomen.
Het uiteindelijke doel van elk talentprogramma voor de bedrijven is uiteindelijk de leiderschapsposities in te vullen. Dit geldt ook voor KPN en alle andere bedrijven die in dit onderzoek zijn betrokken. De opvolging van de top in procenten wordt door alle bedrijven gemeten. Veel mensen uit de huidige top 50 van KPN hebben deelgenomen aan het talentprogramma (76%). Maar de top 100 van KPN (met 71%) loopt iets achter bij de target van 75% die vanuit intern naar de top moet. Desondanks kunnen we toch stellen dat het talent-programma effectief is gebleken in de afgelopen jaren. Ook komt naar voren dat vrijwel ieder bedrijf aan assessments doet, uitgezonderd Getronics en Alliander. Klaarblijkelijk is het onmisbaar om geen gebruik te maken van dit instrument bij het selecteren en toetsen van talenten. De internationale oriëntatie wordt daarnaast belangrijk gevonden door TNT, Shell, Philips en CLC. Zij vinden het belangrijk dat het talent de ruimte heeft om zich ook internationaal te ontwikkelen en stimuleren dan ook internationale programma's. Opvallend hierbij is dat de bedrijven die dit ondersteunen allemaal internationaal opereren.
Aanbevelingen
Als aanbeveling geef ik mijn opdrachtgever mee dat het verstandig is alleen datgene te meten waar concreet ook iets mee gedaan zal worden. Bij andere bedrijven wordt niet alles gemeten omdat zij van mening zijn dat zij veel contact hebben met de business. Zodoende zijn zij goed in staat na te gaan of er sprake is van een effectief talentprogramma. Een goed voorbeeld hiervan is in een vroeg stadium al inschatten waar een potential in de toekomst terecht kan komen. Zie het voorbeeld in dit rapport van de 5 stappen van Schlumberger in de succession planning.
Organisatie | De Haagse Hogeschool |
Opleiding | MHR Bedrijfskunde MER |
Afdeling | Academie voor Management & Human Resources |
Partner | Koninklijke KPN N.V., Den Haag |
Jaar | 2011 |
Type | Bachelor |
Taal | Nederlands |