Samenvatting

Bij TeekensKarstens heeft zich een vraagstuk aangediend, waarmee de advocaten van de praktijkgroep arbeidsrecht te maken hebben. De inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid heeft geleid tot drastische veranderingen binnen het arbeidsrecht. Deze veranderingen hebben voor de advocaten van de praktijkgroep arbeidsrecht geleid tot onduidelijkheden ten aanzien van de additionele billijke vergoeding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De centrale vraag van dit onderzoeksrapport luidt: Wat zijn voor de advocaten van de praktijkgroep arbeidsrecht van TeekensKarstens, volgens literatuur- en jurisprudentieonderzoek, relevante factoren bij het bepalen in hoeverre er aanspraak kan worden gemaakt op een additionele billijke vergoeding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding? Het doel van dit onderzoek is het opstellen van een leidraad ten aanzien van de additionele billijke vergoeding op grond van een verstoorde arbeids-verhouding voor de advocaten van de praktijkgroep arbeidsrecht van TeekensKarstens. De theoretisch-juridische deelvragen van het onderzoeksrapport zijn beantwoord aan de hand van de geldende wet- en regelgeving, alsmede de van toepassing zijnde literatuur. Om de deelvragen uit het praktijkonderzoeksgedeelte te kunnen beantwoorden was jurisprudentieonderzoek vereist. Daartoe zijn 30 zaken onderzocht. Uit het literatuuronderzoek blijkt het volgende. Om te kunnen spreken van een verstoorde arbeids-verhouding moet er sprake zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding en moet herstel van de relatie onmogelijk zijn. Daarnaast blijkt dat de rechter uitsluitend een additionele billijke vergoeding kan toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Tot slot dient de hoogte van de additionele billijke vergoeding in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit het jurisprudentieonderzoek blijkt het volgende. Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding zijn een aantal factoren ontdekt die een rol hebben gespeeld bij het bepalen of daarvan sprake was. Allereerst kan een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding ontstaan indien sprake is van een conflict tussen partijen. Ten tweede kan een ernstige en duurzame verstoring van de arbeids-verhouding ontstaan indien één der partijen het vertrouwen in de andere partij heeft opgezegd of indien beide partijen het vertrouwen in elkaar hebben opgezegd. Tot slot kan een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding ontstaan indien de werkgever bepaalde middelen heeft ingezet, zoals het op non-actief stellen van de werknemer.
Onderzoeksrapport: ‘De additionele billijke vergoeding: het muizen- of het olifantengaatje?’
Ten aanzien van de additionele billijke vergoeding blijkt dat het niet mogelijk is om exact aan te geven wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Desalniettemin zijn er een aantal factoren aan te wijzen die (kunnen) leiden tot ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Allereerst kunnen onterecht ingezette middelen (zoals het onterecht schorsen van de werknemer zonder behoud van loon) door werkgevers leiden tot ernstig verwijtbaar handelen. Ten tweede kan er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als de werkgever geen serieus verbetertraject (bij vermeend disfunctioneren zijdens werknemer) heeft ingezet, waarbij werknemer de reële kans is geboden zijn disfunctioneren te verbeteren. Ten derde kan er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als de werkgever geen (of onvoldoende) inspanningen heeft verricht om de relatie tussen hem en de werknemer (of de relatie tussen werknemers onderling) te herstellen of om tot een oplossing te komen. Tot slot kan het niet ingaan op de adviezen en/of voorstellen van de arbo- of bedrijfsarts door werkgever leiden tot ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Tevens blijkt dat het handelen of nalaten van de werkgever in een aantal zaken ofwel niet kon worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, ofwel dat dit op zich aan te merken was als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, maar dat dit niet is komen vast te staan. Daarnaast blijkt dat er geen sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als de werknemer zelf (ook) ‘boter op het hoofd’ had en de werkgever als het ware ‘triggerde’ tot (verwijtbaar) handelen. Ten aanzien van de hoogte van de additionele billijke vergoeding op grond van een verstoorde arbeids-verhouding blijkt dat de rechter rekening houdt met een aantal factoren. Zo houdt de rechter rekening met de ernst van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de preventieve en bestraffende werking die uitgaat van de additionele billijke vergoeding, de omstandigheden van de werknemer, de omstandigheden van de werkgever en met een aantal overige omstandigheden. Hoe de omslag van die factoren naar het toegekende bedrag plaatsvindt blijft onduidelijk. Hiermee is duidelijk geworden welke factoren relevant zijn bij het bepalen in hoeverre er aanspraak kan worden gemaakt op een additionele billijke vergoeding op grond van een verstoorde arbeids-verhouding. De hierboven besproken factoren dienen echter slechts als indicatie, aangezien elke zaak anders is en elke rechter een eigen interpretatie heeft van het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Ten slotte worden aanbevelingen gedaan, die als leidraad kunnen dienen voor de advocaten van de praktijkgroep arbeidsrecht. Deze aanbevelingen komen er op neer dat rekening gehouden dient te worden met de hierboven genoemde factoren bij zaken waarin de additionele billijke vergoeding op het spel staat. De advocaten van de praktijkgroep arbeidsrecht hebben met deze factoren voldoende ‘munitie’ om zowel een werknemer als een werkgever bij te staan in lopende of toekomstige procedures. De doelstelling (het opstellen van een leidraad) is mijns inziens dan ook gehaald.