Samenvatting

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst met zijn werknemer doen eindigen door deze op
te zeggen. Uit art. 7:669 lid 1 BW volgt dat er een redelijke grond moet zijn voor de opzegging.
Als een werkgever wil ontbinden op grond van art. 7:669 lid 3 sub d of e BW, moet hij een
verzoek tot ontbinding doen. Om te voldoen aan de d-grond, moet eerst sprake zijn van een
werknemer die ongeschikt is om zijn werk uit te voeren. Ook mag deze ongeschiktheid niet het
gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. Het gaat hier bijvoorbeeld om een
werknemer waarvan de prestaties niet voldoen aan de verwachtingen, of een werknemer die
niet kan meegroeien met zijn functie. Dan volgt uit het artikel een verplichting voor de
werkgever; hij moet de ongeschikte werknemer tijdig in kennis stellen van zijn ongeschiktheid
en hem vervolgens in de gelegenheid stellen om zijn functioneren te verbeteren. Tot slot mag de
ongeschiktheid niet zijn ontstaan doordat de werkgever onvoldoende zorg heeft gedragen voor
scholing of de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Uit jurisprudentieonderzoek blijkt
dat eerst moet vast komen te staan of een werknemer daadwerkelijk ongeschikt is tot het
verrichten van de bedongen arbeid. De werkgever dient zijn stellingen concreet te
onderbouwen met bijvoorbeeld gespreksverslagen. Tegelijkertijd kijkt de rechter of de
werknemer het gestelde disfunctioneren gemotiveerd heeft betwist. Als eenmaal vast is komen
te staan dat de werknemer ongeschikt is, bekijkt de rechter of de werknemer wel tijdig in
kennis is gesteld van zijn ongeschiktheid. Daarbij zijn bewijsstukken zoals gespreksverslagen
wederom van belang om bijvoorbeeld aan te tonen dat de werknemer is gewezen of
aangesproken op zijn gedrag. Om te beoordelen of de werknemer voldoende in de gelegenheid
is gesteld om zijn disfunctioneren te verbeteren, wordt voornamelijk gekeken of er sprake is
van een verbetertraject. Daarbij is begeleiding door de werkgever van groot belang. Wat betreft
de e-grond moet er sprake zijn van een handelen of nalaten dat de werknemer te verwijten valt.
Bij de hiervoor genoemde d-grond is de verwijtbaarheid niet van belang, daar draait het om
onmacht en onkunde. Het verschil met de e-grond is, dat het in dit geval om moedwil en onwil
gaat. Vervolgens, om te worden aangemerkt als redelijke grond voor opzegging, moet dit
handelen of nalaten zo ernstig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden
verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit jurisprudentieonderzoek blijkt dat
ook bij deze grond bewijsstukken van belang zijn. Het moet voldoende aannemelijk worden
gemaakt dat een werknemer zich verwijtbaar heeft gedragen. Vervolgens, als dat is vast komen
te staan, wordt bekeken of het gedrag ernstig genoeg is. Ook moet de werknemer eerder
gewaarschuwd zijn dat zijn gedrag ontoelaatbaar is. Als ook dit is vastgesteld, kan de rechter
alsnog oordelen dat het gedrag niet verwijtbaar is in de zin van de e-grond. Persoonlijke
factoren, zoals een lang dienstverband, onberispelijk functioneren en de sociale positie van de
werknemer spelen hierbij een rol.