Samenvatting

SQIQ is een netwerkorganisatie die kandidaten bemiddelt voor vacatures en interimopdrachten in de E-business. Als organisatie wil SQIQ groeien en daarvoor zijn meer mensen nodig. Vanaf 2020 is het doel een ritme te creëren waarin minimaal vijftig externen werkzaam zijn via SQIQ. Om dit te realiseren moet het huidige aantal van vijf interne medewerkers worden aangevuld tot tien interne medewerkers, die de groei van de externen kunnen opvangen en managen. Toch blijkt het aannemen van de juiste medewerkers een lastige taak. Dit werd duidelijk toen er een nieuw iemand was aangenomen die na een intensieve inwerkperiode, waarin veel tijd en energie is gestoken, toch niet op zijn plek bleek te zijn en vertrok.

SQIQ bevindt zich in de startfase van het ondernemen en kan zich derhalve minder fouten permitteren in het werven en selecteren van nieuwe medewerkers vanwege de kwetsbaarheid van de onderneming en de geringe omvang. Dit is dan ook de reden geweest dat SQIQ opdracht heeft gegeven voor het onderzoek, waarin het draait om het formuleren van de kerncompetenties als basis voor de identiteit van de organisatie, om deze kerncompetenties vervolgens te vertalen in een kerncompetentieprofiel. Dit moet duidelijk maken waaraan een ‘echte SQIQ-medewerker’ moet voldoen, zodat dit het werving- en selectiebeleid ondersteunt bij het aannemen van de juiste medewerkers.

Uit de diepte-interviews en enquêtes met de interne medewerkers en de externe partijen waarmee SQIQ samenwerkt zijn de volgende kerncompetenties duidelijk geworden: Persoonlijk, Betrokken en Specialisme. Deze zijn vervolgens in een kerncompetentieprofiel vertaald in het hoofdstuk ‘Conclusies’. In totaal zijn er vijf aanbevelingen gedaan, die gebaseerd zijn op de vraag hoe de genoemde kerncompetenties en het kerncompetentieprofiel gebruikt kunnen worden om het werving- en selectiebeleid en de organisatie-identiteit te ondersteunen:
• Plaats de kerncompetenties op de website om de aandacht te trekken.
• Beschrijf de kerncompetenties en het kerncompetentieprofiel in de vacature, zodat het voor de kandidaat duidelijk wordt wat er naast de competenties van de specifieke functie nog meer wordt verwacht.
• Test de kerncompetenties en het kerncompetentieprofiel tijdens het sollicitatieproces door middel van de STARR-methodiek en/of een online assessment. Let hierbij op de ontwikkelbaarheid van de kerncompetenties.
• Implementeer de kerncompetenties in de gesprekscyclus voor het bewaken van de voortgang.
• Start zelf, of door middel van het aannemen van een nieuwe afstudeerder, een vervolg onderzoek voor het verder vormgeven van de organisatie-identiteit waarin de geformuleerde kerncompetenties de basis vormen.

De aanbevelingen zorgen ervoor dat de kerncompetenties een centralere rol gaan spelen in de organisatie en ondersteuning bieden in het werving- en selectiebeleid en bij het vormgeven van de organisatie-identiteit. Daarnaast zullen de aanbevelingen ook een bijdrage leveren aan de groeidoelstelling van SQIQ.