Samenvatting

Per 1 juli 2015 is met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een nieuwe bepaling opgenomen omtrent de billijke vergoeding. Deze bepaling heeft gezorgd voor veel kritiek en onduidelijkheden. Voor Van Diepen en Van der Kroef Advocaten is onderzoek gedaan naar de billijke vergoeding. De centrale vraag van dit onderzoek luidt als volgt: Welk advies kan aan Van Diepen en Van der Kroef Advocaten worden gegeven, als het gaat om het toekennen van de billijke vergoeding en het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding aan de hand van de belangrijkste overwegingen die kantonrechters maken volgens de relevante literatuur, de wet- en regelgeving en de jurisprudentie?
Het doel van dit onderzoek is om voor Van Diepen en Van der Kroef Advocaten een bruikbaar en betrouwbaar onderzoeksrapport op te stellen. Na het lezen van dit onderzoeksrapport dient mijn opdrachtgever een helder beeld te krijgen van welke overwegingen kantonrechters hebben bij het toekennen van, en zo ja, bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding en in hoeverre het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever daarin een rol speelt. Het is de bedoeling dat, na het lezen van het onderzoeksrapport, Van Diepen en Van der Kroef Advocaten haar cliënten nog beter kan bijstaan en adviseren bij vraagstukken rondom een billijke vergoeding.
Voor de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015 werd met behulp van de kantonrechtersformule een ontslagvergoeding berekend. Tegenwoordig krijgt de werknemer, mits hij zich niet ernstig verwijtbaar heeft gedragen, een transitievergoeding uitgekeerd. Naast de transitievergoeding kan er ook een billijke vergoeding worden toegekend. De voorwaarden voor het toekennen van de billijke vergoeding zijn, volgens de literatuur en de wetgeving, heel streng. Het toekennen van de billijke vergoeding wordt daarom ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd.
Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding is er in de wetgeving en de literatuur niets opgenomen. Kantonrechters zijn vrij om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte dient in relatie te staan tot het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. De kantonrechter mag wel rekening houden met de financiële situatie van de werkgever. Dit maakt het voor veel advocaten erg lastig om in te schatten welk bedrag er als billijke vergoeding dient te worden betaald, of, indien de cliënt werknemer is, welk bedrag de cliënt uitgekeerd krijgt en of het interessant is om een zaak aan te spannen.
In dit rapport is uitgebreid onderzoek gedaan naar de praktijk. Uit het onderzoek blijkt dat het ‘muizengaatje’ niet zo klein is als het wordt omschreven in de literatuur en wetgeving. Het komt immers vaak voor dat de billijke vergoeding wordt toegekend.
Veel voorkomende omstandigheden waaronder de billijke vergoeding wordt toegekend zijn: de werkgever zet onterechte middelen in als demotie, ontslag op staande voet, schorsing en op non-actiefstelling zonder behoud van loon. Indien de werkgever nalatig is geweest in het verbeteren van de arbeidsrelatie wordt in veel gevallen ook een billijke vergoeding toegekend.
Het komt wel eens voor dat het handelen van de werkgever het gevolg was van het verwijtbaar gedrag van de werknemer. In een dergelijk geval kan de billijke vergoeding worden afgewezen. Het gedrag van de werknemer speelt dus ook een rol bij het bepalen of de billijke vergoeding moet worden toegekend.
Uit het onderzoek blijkt tevens dat bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding er toch wordt gekeken naar de lengte van het dienstverband, de hoogte van het bruto maandsalaris en, zoals ook uit de literatuur en wetgeving is te halen, naar de ernst van het verwijtbaar handelen. Kantonrechters houden daarnaast ook rekening met zowel de financiële situatie van de werkgever als met de kansen op de arbeidsmarkt van de werknemer.
Uit het voorgaande is duidelijk geworden welke factoren een rol spelen bij het toekennen van, en zo ja, bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Deze factoren dienen slechts als indicatie en hoeven niet altijd een rol te spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. In hoofdstuk 5 van dit rapport worden aanbevelingen gedaan aan de opdrachtgever. Deze aanbevelingen zijn gebaseerd op de uitkomsten van het onderzoek en kunnen worden gebruikt als leidraad bij het bijstaan van een cliënt.