Samenvatting

Van nut en noodzaak van diversiteit en inclusie in het hoger onderwijs zijn velen overtuigd. Het gaat er nu vooral om hoe we dat bewerkstellingen in de totale organisatie: in het curriculum, de systemen, de structuren, de cultuur en het management, met als resultaat een inclusieve hogeschool. Een onderwijsinstituut waar diversiteit als een normale zaak wordt ervaren, met een inclusieve cultuur waardoor studenten en medewerkers zich gewaardeerd, gerespecteerd en thuis voelen.

De toename van diversiteit in de samenleving is een ‘fact of life’ dat zich weerspiegelt in de studentenpopulatie. Havisten en vwo’ers, instromers vanuit mbo’s, of internationale studenten en de professionals in het kader van lifelong learning, hun achtergrond en werkwijze verschillen en dat zorgt voor variëteit in aanpak en stijl.

Hogescholen hebben, net als universiteiten en roc’s, de maatschappelijke opgave om mensen te equiperen met de competenties die zij nodig hebben voor hun toekomstige werk in een snel veranderende en multiculturele beroepspraktijk. Onderwijsinstellingen willen daarnaast inspelen op de wensen en behoeften van de studenten om hen succesvol te laten zijn in hun studieloopbaan. Deze diverse studentenpopulatie heeft dan ook geleid tot maatwerk en differentiatie in het onderwijs. Hogeschool Leiden, een vooraanstaande aanbieder van hbo-opleidingen, streeft ernaar een inclusieve leergemeenschap te zijn waar iedereen zich gezien en veilig kan voelen.

Om aansluiting te kunnen vinden bij de diversiteit aan studenten is variatie in de personele samenstelling van groot belang. Studenten die zich kunnen identificeren met de docentenpopulatie van hun onderwijsinstelling voelen zich daar over het algemeen meer thuis. Verschillende hogescholen hebben daarvoor inmiddels doelstellingen geformuleerd. De achterliggende gedachte is dat diversiteit voordelen met zich mee kan brengen in termen van creativiteit, flexibiliteit en betere aansluiting bij de studenten en de beroepspraktijk. Diversiteit aan docenten heeft een positieve invloed op de prestatie van studenten van verschillende achtergronden, zo wijst onderzoek uit.

De toename van diversiteit brengt niet alleen voordelen met zich mee. De kans op conflicten binnen teams of werkgroepen groeit en sommige mensen ervaren meer dan voorheen gevoelens van ongelijkheid. Een hoge mate van diversiteit binnen teams of werkgroepen kan daarnaast leiden tot meer uitgesproken machtsverhoudingen, verschillen in sociale rangorde en minder toegang tot hulpbronnen die noodzakelijk zijn voor goede arbeidsperspectieven.

Om de positieve effecten van diversiteit zoveel mogelijk te kunnen benutten en de negatieve te minimaliseren, is het creëren van een inclusieve cultuur voor studenten en medewerkers cruciaal. Het college van bestuur van de Hogeschool Leiden vroeg daarom in het voorjaar van 2019 aan het lectoraat Diversiteit te onderzoeken op welke wijze de hogeschool een inclusief werkklimaat voor haar medewerkers kan bevorderen. Hoewel het zich thuis voelen voor zowel studenten als medewerkers essentieel is, ligt de focus van dit onderzoek op de inclusiebeleving van medewerkers. Het zich thuis voelen van medewerkers is immers een voorwaarde voor het creëren van een inclusieve leergemeenschap voor studenten. Bovendien weten we dat de docenten en het ondersteunend personeel de sleutelfiguren zijn bij het vergroten van het gevoel van waardering onder studenten.

Het onderhavige onderzoekt beoogt concrete handvatten voor beleid op te leveren.
Aan de hand van drie deelvragen zoeken we antwoord op de vraag op welke wijze de hogeschool een inclusief werkklimaat voor haar medewerkers kan bevorderen:
1. Hoe duiden de medewerkers inclusie?
2. Hoe beleven zij inclusie?
3. Wat zijn de kansen en uitdagingen binnen de Hogeschool Leiden voor het bevorderen van een inclusief werkklimaat?

Het onderzoek kent zowel kwalitatieve als kwantitatieve analyses.
Er hebben 43 diepte-interviews plaatsgevonden met medewerkers om inclusie te duiden (deelvragen 1 en 2). De inzichten die hieruit voortkwamen, zijn besproken tijdens het kennisdiner in maart 2020 met een gemixte groep medewerkers. Om de inclusiebeleving hogeschool breed te toetsen, is een enquête uitgezet onder alle medewerkers (1.209 in totaal) met een respons van 355 (deelvraag 2). Dat geeft een respons van circa 30 procent. Tot slot hebben we met drie focusgroepen de bevindingen van de interviews en de enquête getoetst en zochten we antwoorden op deelvraag 3. Gedurende de looptijd van het onderzoek vonden drie bijeenkomsten plaats met de klankbordgroep 7 om de voortgang en de bevindingen tegen het licht te houden.