Samenvatting

Ter afronding van mijn opleiding HBO-Rechten heb ik voor SRK-Rechtsbijstand een onderzoek uitgevoerd in het kader van de billijke vergoeding. Meer concreet bestaat deze scriptie uit een onderzoek naar de invulling die wordt gegeven aan het criterium 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever' en de hoogte van de billijke vergoeding. Het belang bij dit onderzoek voor SRK-Rechtsbijstand ligt in de onduidelijkheid omtrent de toekenning en de hoogte van de billijke vergoeding. Deze onduidelijkheid werkt door in het adviseren van en procederen voor cliënten. Het doel van dit onderzoek is dan ook het formuleren van een advies aan SRK-Rechtsbijstand omtrent de toekenning en de hoogte van de billijke vergoeding. De oorzaak van de onduidelijkheid omtrent de billijke vergoeding en tevens mede de aanleiding voor het onderzoek is de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid die per 1 juli 2015 volledig van kracht is gegaan. Deze nieuwe wet heeft gezorgd voor veel vernieuwing binnen het ontslagrecht. Zo is er bij de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 een nieuw ontslagsvergoedingsystemathiek geïntroduceerd, waarbij afscheid wordt genomen van de kantonrechtersformule. Onder het nieuwe systeem heeft een werknemer met een dienstverband van langer dan 24 maanden in beginsel recht op een transitievergoeding bij onvrijwillige beëindiging van het dienstverband. Anders dan de kantonrechtersformule, kent de transitievergoeding geen mogelijkheid om de verwijtbaarheid van één der partijen aan de beëindiging van het dienstverband te vertalen in een vergoeding. Daarom heeft de wetgever de billijke vergoeding geïntroduceerd. De billijke vergoeding is een additionele vergoeding die kan worden toegekend wanneer de beëindiging van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Doordat het gehanteerde criterium vatbaar is voor interpretatie is het onduidelijk wanneer een billijke vergoeding in concrete gevallen dient te worden toegekend. Tevens is het onduidelijk welke hoogte kan worden verwacht van een reeds toegekende billijke vergoeding. De wetgever benadrukt wel dat het criterium van ernstige verwijtbaarheid terughoudend moet worden toegepast en dat een billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke gevallen moet worden toegekend. Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding bepaald de wetgever dat deze moet worden vastgesteld naar het niveau van ernstige verwijtbaarheid. Hierbij dient acht te worden geslagen op de bijzondere omstandigheden van het geval. Vanwege de beschreven wijze van toepassing van de billijke vergoeding karakteriseert de wetgever het als een "muizengaatje". Hoe de billijke vergoeding echter in de praktijk zal worden toegepast blijft na het lezen van de uitleg van de wetgever nog steeds onduidelijk. De centrale vraag waarop dit onderzoek gebaseerd is luidt dan ook: 'hoe kan SRK-Rechtsbijstand haar cliënten adviseren in het kader van de toekenning en de hoogte van de billijke vergoeding na beëindiging van het dienstverband, op basis van de invulling van de terminologie 'ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever' en de hoogte van de billijke vergoeding blijkens wet- en regelgeving, literatuur- en jurisprudentieonderzoek?'. Om deze vraag te kunnen beantwoorden dient in eerste instantie middels literatuuronderzoek te worden bevonden wat de billijke vergoeding daadwerkelijk inhoudt. Voorts dient in de literatuur te worden onderzocht wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en wat de literatuur vermeldt over de hoogte of de berekening van de billijke vergoeding. Deze bevindingen zullen naast hetgeen dat kan worden afgeleid uit de wetsgeschiedenis, hoofdzakelijk bestaan uit interpretaties vanuit de praktijk. De feitelijke toepassing dient te worden onderzocht middels een jurisprudentieonderzoek. Er zal worden onderzocht onder welke feiten en omstandigheden de rechter acht dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarnaast wordt in relatie tot die omstandigheden onderzocht welke hoogte de rechter toekent aan de billijke vergoeding. Deze vragen zullen worden beantwoord door een analyse uit te voeren in 59 uitspraken van de Nederlandse rechtbanken tussen 1 juli 2015 en 31 maart 2016, waarin zij oordelen omtrent de toekenning of afwijzing van een billijke vergoeding, met als criterium het ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Aangezien dit alle relevante uitspraken zijn sinds de inwerkingtreding van de WWZ wordt er een validiteit van 100% gehandhaafd. De analyse zal bestaan uit de "topics": feiten en omstandigheden, argumenten van de werknemer, argumenten van de werkgever, overweging van de rechter, de uitspraak en de hoogte van de billijke vergoeding. Op basis van deze analyse zullen conclusies worden getrokken waarop uiteindelijk een advies wordt gebaseerd voor SRK-Rechtsbijstand. Op basis van het literatuuronderzoek ben ik van mening dat een te strenge afbakening van de terminologie "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever" ten koste gaat van het maatwerk van de rechters en de rechtsgelijkheid, voorts is een dergelijke uitleg niet conform de uitgangspunten van het arbeidsrecht. De terminologie zal in de praktijk derhalve minder streng moeten worden uitgelegd. Deze ruimte ligt in de abstracte begrippen die de wetgever in (de uitleg van) de terminologie hanteert. De bekende factoren van het kennelijk onredelijk ontslag kunnen als maatstaf worden gebruikt om bepaald handelen of nalaten van de werkgever aan te merken als ernstig verwijtbaar. Tevens staat vast dat, indien er wordt geoordeeld dat het dienstverband is opgezegd in strijd met de voor opzegging gelende voorschriften, er in beginsel sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Wat betreft de vraag hoe de hoogte c.q. de berekening van de billijke vergoeding dient te geschieden, zal het antwoord moeten worden gezocht in de jurisprudentie. Een uniforme rekenmethode ligt in ieder geval niet voor de hand, gezien het beschreven karakter van de billijke vergoeding. Tevens strookt een uniforme rekenmethode ook niet met de intentie van de wetgever. Op basis van het algemeen verbintenissenrecht zouden de rechters alle omstandigheden van het geval mee moeten wegen bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding, hierbij zou gebruik kunnen worden gemaakt van de maatstaven voor de bepaling van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. De wetgever heeft echter expliciet aangegeven dat de gevolgen van het ontslag geen rol mogen spelen bij de hoogte van de billijke vergoeding. Wat betreft het matigen van de hoogte van de billijke vergoeding wegens de financiële situatie van de werkgever ben ik van mening dat hier terughoudend mee om moet worden gegaan. Een dergelijke belangenafweging strookt naar mijn mening niet met het beginsel van ongelijkheidcompensatie, waar het arbeidsrecht vanuit gaat. Gezien het spanningsveld tussen enerzijds de uitgangspunten van het arbeidsrecht en de bepalingen van het algemeen verbintenissenrecht en anderzijds de intentie van de wetgever, ben ik van mening dat de rechter binnen de kaders die de wetgever middels het gebruik van abstracte begrippen schept, het criterium van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding zo ruim mogelijk dient uit te leggen. Uit het jurisprudentieonderzoek blijkt dat de rechter deze toepassing ook in de praktijk hanteert bij de toekenning van de billijke vergoeding. Van de negenenvijftig gevallen waarin werd geoordeeld omtrent het, al dan niet, ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever, is er in drieëntwintig gevallen geoordeeld dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Hierbij verdient het de opmerking dat in nagenoeg alle zaken waarin een billijke vergoeding is toegekend, de rechter hiertoe heeft overwogen nadat hij de arbeidovereenkomst heeft ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. In de regel is er dan ook sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever indien het verstoren van de arbeidsverhouding aan de werkgever te wijten is. Uit deze jurisprudentie is een rode lijn te herkennen waaruit kan worden opgemaakt welk handelen of nalaten in ieder geval dient te worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar. Deze rode lijn schrijft voor de werkgever in gevallen van conflicten, (dreigend) verstoorde arbeidsverhoudingen of vermeend disfunctioneren een oplossingsgerichte houding voor, die in geval van nalaten daarvan leidt tot ernstige verwijtbaarheid. Deze houding van de werkgever dient in ieder geval te blijken uit het houden van voldoende functioneringsgesprekken, het tijdig op de hoogte stellen van (de ernst van) het vermeend disfunctioneren of de verstoorde arbeidsverhouding, het aanbieden van een deugdelijk verbetertraject, het verrichten van oplossingsgerichte, de-escalerende of arbeidsverhoudingherstellende inspanning zoals het houden van gesprekken of het instellen van mediation en zoals ook logischerwijs uit deze houding voortvloeit dient de werkgever niet aan te sturen op beëindiging van het dienstverband, zonder dat aan de werknemer een reële kans is geboden om het functioneren te verbeteren. Tevens vloeien er meer concrete handelingen of nalatigheden uit de jurisprudentie voort die dienen te worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar. Voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding is er geen dergelijke rode lijn te constateren. Wel kan er middels onderbouwing vanuit de rechtspraak worden gesteld dat de hoogte van de billijke vergoeding van substantiële betekenis moet zijn. Hiermee gaat dan ook het advies gepaard om onderbouwd met rechtspraak steeds hoge vergoedingen te verzoeken, aangezien er ook voor de rechters geen algemene regel geldt die voorschrijft hoe zij met de billijke vergoeding om dienen te gaan. SRK-Rechtbijstand kan de bevinden uit het jurisprudentieonderzoek gebruiken bij het adviseren van haar cliënten of tijdens het procederen om een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding. Voorts verdient het de aanbeveling om de rechtspraak omtrent de billijke vergoeding in de gaten te houden, aangezien deze nog zeer dynamisch is. Ook zal de jurisprudentie over het criterium van ernstige verwijtbaarheid uiterlijk in 2017 worden geëvalueerd door het kabinet en de Stichting van de Arbeid. De hieruit voortvloeiende conclusies kunnen van belang zijn voor de toepassing van de billijke vergoeding in de toekomst.