Samenvatting

Mensen moeten tegenwoordig langer doorwerken waardoor het steeds belangrijker wordt dat ze gezond en vitaal hun werk kunnen blijven doen. Investeren in vitaliteit loont, omdat bijvoorbeeld overgewicht alleen al organisaties jaarlijks zo’n 10% productiviteitsverlies oplevert omdat te zware medewerkers minder fit zijn, vaker verzuimen en vaker chronisch ziek zijn.
De belangrijkste factor voor succes van de HZ zijn de vitale medewerkers. Het bevorderen van vitaliteit is met het oog op de toekomst steeds belangrijker geworden, daarom zag de HZ een uitdaging om voorwaardes te creëren om nieuw leven in het thema vitaliteit te blazen door verandering in de teamindeling van HZ Vitality.
In dit onderzoek wordt getracht inzicht te krijgen in wat de medewerkers van de HZ te Vlissingen en Middelburg graag terug willen zien in een nieuw vitaliteitsaanbod vanaf het schooljaar 2021/2022.

Hiervoor is de volgende onderzoeksvraag opgesteld:
‘Hoe moet het vitaliteitsaanbod (in relatie tot duurzame inzetbaarheid en met de nadruk op sport en bewegen) van HZ Vitality eruit gaan zien dat aansluit bij wat de medewerkers van de HZ University of Applied Sciences in het aanbod willen zien?’

Vitaliteit omvat hierbij de kerndimensies energie, motivatie en veerkracht, waarbij energie wordt gekenmerkt door zich energiek voelen, motivatie door doelen te stellen in het leven en moeite te doen om deze te behalen en veerkracht door het vermogen om met de dagelijkse problemen en uitdagingen van het leven om te gaan.
Om een antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvraag wordt er gebruik gemaakt van kwalitatieve dataverzamelingsmethoden. De kwalitatieve gegevens zijn verkregen middels focusgroepen onder alle lagen van de organisatie en een semigestructureerd interview met de directeur Bedrijfsvoering van de HZ. De gehele populatie bestaat uit alle medewerkers van de HZ te Vlissingen en Middelburg.

Het was bij de focusgroep interviews de bedoeling om verschillende meningen te peilen van medewerkers. Daarbij stelden deelnemers elkaar vragen, wisselden ze anekdotes uit en gaven ze reacties op elkaars ervaringen en meningen. De focusgroep interviews waren daarom een geschikte dataverzamelingstechniek voor het onderzoeken van kennis en ervaringen van mensen, waarbij niet alleen wordt nagegaan wat mensen denken, maar ook hoe mensen denken en waarom ze denken wat ze denken. Bij het semigestructureerde interview is in kaart gebracht welke mogelijkheden er zijn op het gebied van het verhogen van de vitaliteit in relatie tot duurzame inzetbaarheid bij de HZ.

De resultaatbeschrijving van de kwalitatieve gegevens bestaan uitsluitend uit beschrijvende teksten. Per deelvraag zijn de resultaten met de theorie vergeleken en is er een conclusie getrokken.
Door middel van interpretaties en verklaringen van de resultaten was het mogelijk om antwoord te geven op de twee deelvragen en uiteindelijk de hoofdvraag. Het vermoeden is dat de vitaliteit van de medewerkers van de HZ gedaald is door de schakeling van fysiek naar online lesgeven. Daarnaast hebben medewerkers hun wensen en behoeften ten aanzien van het vernieuwende vitaliteitsaanbod benoemd. Daaruit zijn er zes aanbevelingen geschreven voor de HZ.

Deze aanbevelingen zijn:
1. Openingstijden Vitality Center
2. Aanbod HZ Catering
3. Online lessen
4. Prikkels (geheugensteuntje op de computer, fruitmand, posters in de gang)
5. Community learn/teams
6. Vervolgonderzoek