Samenvatting

De aanleiding voor dit onderzoek ontstaat uit een welbekend probleem, een tekort aan technische mensen. Uit onderzoek van het CBS. (2019) bleek dat er ongeveer 46300 online vacatures open staan voor technische medewerkers. Volgens Doekle, (2019) voorzitter van Techniek Nederland, komen we momenteel 20.000 technische medewerkers tekort. En daar komen nog 25.000 banen bij in de komende jaren. Dit probleem speelt zich af door heel Nederland. De vraag naar technisch personeel gaat niet samen met een groeiend aanbod. Volgens DUO (Dienst Uitvoerend Onderwijs) lijkt de interesse in technische studies tot 2030 alleen maar af te nemen. Dit komt doordat de techniek het imago “vieze handen” met zich meedraagt, dit imago stimuleert jongeren niet om te kiezen voor een technisch beroep.

Alle organisaties staan onder druk omwille van krapte in de markt en erg complex is. Er is een nood aan continue leren en aanpassen van medewerkers binnen de organisatie. Het probleem is een tekort aan technische medewerkers, het probleem begint niet bij de technische bedrijven maar bij de opleiding van deze mensen. S.T.O.R.N. (2020) stelt dat jongeren niet kiezen voor een technische opleiding omdat deze niet zichtbaar zijn. Het probleem leeft nu en leeft bij bijna alle technische bedrijven, het niet kunnen vinden van de juiste mensen op de juiste plek heeft grote gevolgen. Er verdwijnen mensen met technische kennis en het wordt bijna niet meer aangevuld. Uiteindelijk kunnen bedrijven niet meer doorgroeien en zullen in het ergste geval ophouden met bestaan. Intermediair, (2018) stelt dat bij een gemiddelde vacaturetekst werkervaring een garantie voor de toekomst is en de competenties die je hebt eigenlijk niet mee worden gerekend. Zoals eerder beschreven is er een krapte bij technische en productie organisaties. Er is bijna tot geen aanbod van nieuw personeel. Intern personeel opleiden en behouden van medewerkers vergt dan ook veel werk en de juiste motivatie.

Heros concludeert dat de organisatie nu vacatures vlug invult waar de nood hoog is met mensen die de overige competenties of de kennis niet hebben. In het afgelopen jaar zijn er meerdere vacatures geweest voor operators, elektromonteurs en laboranten zonder dat zij medewerkers met de juiste kennis en ervaring hebben kunnen vinden, zowel intern als extern.

Het probleem begint zoals beschreven in de aanleiding bij Heros, Heros heeft te maken met een krapte op de arbeidsmarkt voornamelijk bij het vinden van juist technisch personeel. Het grootste tekort ligt bij de functies Operators op de afdeling Productie, monteurs mechanisch onderhoud die ook affiniteit hebben met Electro en laboranten voor het productielab. Op dit moment zijn alle formatieplaatsen met veel kunst- en vliegwerk ingevuld maar als er een vacature ontstaat, kost het veel moeite om geschikte kandidaten te vinden. Omdat formatieplaatsen met veel kunst- en vliegwerk ingevuld moeten worden is er minder zicht op de eventuele potentie van de huidige medewerkers, waardoor doorstroom belemmert wordt en moeizaam gaat. Op dit moment is er weinig doorstroom, medewerkers blijven in dezelfde functie totdat zij weggaan of met pensioen de organisatie verlaten. We gaan er wel van uit dat er potentieel zit in de bestaande groep medewerkers maar er is onvoldoende zicht op.

De doelstelling van dit onderwerp is onderzoeken op welke wijze Heros competentiemanagement kan inzetten waardoor medewerkers behouden blijven voor de organisatie en er minder noodzaak is om nieuwe mensen op de krappe arbeidsmarkt aan te trekken. Heros wilt het aanwezig potentieel bij de medewerkers maximaal benutten, om zo doorstroom te vergroten en uitstroom uiteindelijk te verminderen.

Hoofdvraag: Op welke wijze kan Heros competentiemanagement inzetten waardoor medewerkers behouden blijven voor de organisatie en er minder noodzaak is om nieuwe mensen op de krappe arbeidsmarkt aan te trekken?
Theoretische deelvragen:
A. Wat valt uit de literatuur af te leiden het begrip competentiemanagement?
B. Wat valt uit de literatuur af te leiden over het behouden van personeel in een krappe arbeidsmarkt?

Empirische deelvragen:
1. Welk beleid heeft Heros of voert Heros op het gebied van competentiemanagement?
2. Welk beleid voert Heros om medewerkers voor de organisatie te behouden?
3. Wat geven medewerkers en leidinggevende zelf aan over het competentie, leer en doorstroombeleid bij Heros?
4. Wat geven medewerkers en leidinggevende zelf aan over het behoud van medewerkers voor de organisatie?