De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk

Terug naar zoekresultatenDeel deze publicatie

Kleur bekennen?

Rechten:

Kleur bekennen?

Rechten:

Samenvatting

In februari 2005 heeft de Inspecteur Generaal der Krijgsmacht (IGK) van de Minister van Defensie (MinDef) het verzoek ontvangen om in 2005 in de vorm van een IGK-thema aandacht te besteden aan het onderwerp “Diversiteit in de krijgsmacht”. Diversiteit in het personeelsbestand van defensie komt tot uiting in verschillen in etniciteit, sekse, sociale klasse, leeftijd, seksuele geaardheid, rang, opleiding, religie etcetera. Met veel van deze verschillen, zoals opleiding en rang, zijn medewerkers binnen de defensieorganisatie in de loop der tijd vertrouwd geraakt. Op die aspecten is de diversiteit van het personeel dan ook nauwelijks meer structureel problematisch en zijn deze verschillen ingebed in de structuur en cultuur van de organisatie. Bij defensie geldt een dergelijke “vanzelfsprekendheid” nog niet ten aanzien van de verschillen op de aspecten gender, etniciteit en seksuele geaardheid, ook al zijn er in de afgelopen jaren reeds veranderingen en verbetering op dit gebied bereikt. Zo zijn, onder andere naar aanleiding van verzoeken van de Minister aan de IGK, in het recente verleden onderzoeken gedaan naar diversiteit op het gebied van seksuele geaardheid (Van Stoppelenberg en Veenstra, 1999), gender (IGK, 2002) en ongewenst gedrag in het algemeen (KPMG, 2004). Vooral op het gebeid van seksuele geaardheid en gender, hebben deze onderzoeken geleid tot concrete beleidsmaatregelen ter verbetering van de situatie van vrouwen en homoseksuelen binnen de defensieorganisatie. In het algemeen streeft defensie ernaar om een diversiteitbeleid te voeren, dat begint met de opname en acceptatie van vrouwen, etnisch culturele minderheden (ECM’n) en homoseksuelen en zich verder uitstrekt tot de kwaliteitsbenutting van alle diverse groepen binnen de defensieorganisatie. Maar is er binnen defensie in dezelfde periode ook aandacht besteed aan diversiteit met betrekking tot de etnisch culturele dimensie? De noodzaak voor defensie om hieraan aandacht te besteden vloeit voort uit actuele en toekomstige maatschappelijke ontwikkelingen en het
streven van defensie om zoveel mogelijk een afspiegeling te zijn van de samenleving. In de eerste plaats zijn er ontwikkelingen die een verandering in het klimaat ten opzichte van ECM’n in Nederland hebben veroorzaakt, zoals de aanslag op het WTC in New York, de aanslagen in Madrid, London en op Bali en de moord op Theo van Gogh, en die een verhoogde aandacht voor de positie van deze groepen legitimeren binnen de defensieorganisatie (Olivas-Lujan, Harzing en McCoy, 2004; Richardson, Bosch en Moelker, 2006;). In de tweede plaats is er sprake van een explosieve groei van ECM’n in Nederland van vooral Turkse, Marokkaanse, Antilliaanse en Arubaanse afkomst (CBS, 2004). Dit zijn juist de groepen die voor de defensieorganisatie interessant zijn met het oog op het toekomstig
arbeidspotentieel (Ministerie van Defensie, 2004). Toch blijkt tot nu toe dat vooral de werving van dat potentieel achter blijft bij de verwachtingen of zelfs terugloopt, ondanks doelgroepgerichte maatregelen als de Afkoopregeling Turkse Dienstplicht (Ministerie van Defensie, 2004; Richardson, Bosch en Moelker, verwacht in 2005). In de derde plaats is voor de taakuitoefening in het kader van vredesoperaties in NAVO- of VN verband etnisch culturele diversiteit in het eigen personeelsbestand van belang. Internationalisering en globalisering van dergelijke operaties hebben er immers toe bijgedragen dat personeel in hogere en lagere echelons van defensie steeds vaker in divers samengestelde teams moeten functioneren en intensief samenwerken met lokale bevolking en NGO's (Cockburn & Zarkov, 2002). Op basis van het bovenstaande en met het oog op toekomstige ontwikkelingen heeft de Minister van Defensie de IGK gevraagd in 2005 onderzoek te doen naar de beleidsontwikkelingen omtrent en de positie van ECM’n binnen de defensieorganisatie. In deze rapportage worden de resultaten van dit onderzoek beschreven. Allereerst wordt in hoofdstuk 2 aandacht besteed aan de onderzoeksopzet. Vervolgens worden de beleidsontwikkelingen op centraal niveau in de periode van 2000-2005 beschreven in hoofdstuk 3. In hoofdstuk 4 wordt de implementatie en uitvoering van dat centrale beleid bij
de verschillende defensieonderdelen beschreven. Hoofdstuk 5 is volledig gewijd aan de resultaten van het onderzoek naar het actueel diversiteitsklimaat binnen de defensieorganisatie. Hoofdstuk 6 bevat een discussie over de resultaten en hoofdstuk 7 de conclusies van het onderzoek. De conclusies van dit onderzoek zijn in het jaarverslag van de IGK omgezet in een aantal aanbevelingen voor toekomstig beleid over ECM’n binnen defensie.

Toon meer
OrganisatieNederlandse Defensie Academie
OpleidingFaculteit Militaire Wetenschappen
InstituutMilitaire Bedrijfswetenschappen
Gepubliceerd in
Jaar2006
TypeRapport
TaalNederlands

Op de HBO Kennisbank vind je publicaties van 25 hogescholen

De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk