Samenvatting

Wanneer een werkgever een de arbeidsovereenkomst wil opzeggen dient er aan de wettelijke regels te zijn voldaan. Eén van deze voorwaarden is de herplaatsing verplichting gelegen in artikel 7:669 lid 1 BW. Deze herplaatsingsverplichting houdt in dat de werkgever de arbeidsovereenkomst alléén kan opzeggen als er onderzocht is of herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is of in de rede ligt.
Op 1 juli 2015 is deze verplichting met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid als eis in de wet opgenomen, mijn opdrachtgever, de KLM ,heeft daarom aan mij gevraagd om te onderzoeken wat de verplichting precies inhoudt, hoe ver de verplichting strekt en hoe proactief zij moeten zijn bij het onderbouwen van de verplichting.

In het onderzoek zijn zaken met de redelijke gronden uit sub a, b, d en g behandeld omdat deze gronden het meest relevant zijn voor mijn opdrachtgever. Doormiddel van en de analyse van wet- en regelgeving en analyse van 27 rechterlijke uitspraken en 9 UWV uitspraken heb ik een antwoord kunnen geven op de onderstaande centrale vraagstelling.

Welk advies kan aan de KLM worden gegeven over herplaatsingsverplichting van de werkgever bij ontslag op grond van artikel 7:669 BW blijkens wet- en regelgeving en jurisprudentieonderzoek?

Uit het onderzoek is gebleken dat de werkgever standaard in de procedures bij zowel het UWV als de rechter dient aan te tonen dat hij onderzoek heeft gedaan naar de herplaatsingsmogelijkheden. Het is aan de werknemer om de onmogelijkheid van de herplaatsingsverplichting gemotiveerd tegen te spreken door bijvoorbeeld te wijzen op bestaande vacatures. De werkgever zal hierop moeten aan tonen dat deze functies niet passende zijn of dat een andere werknemer meer geschikt is voor de functie. De werkgever doet dit aan de hand van de vacature tekst, functie-eisen en in het geval van langdurige ziekte verklaringen betreft de belastbaarheid van de werknemer.

De werkgever dient te onderzoeken of de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, is te herplaatsen in een andere passende functie. De werkgever dient bij de uitvoering van zijn inspanningsverplichting in ieder geval gedurende de redelijke termijn maatwerk dient te leveren, wat een op de persoon van de desbetreffende werknemer afgestemde benadering met zich meebrengt. Daarvoor moet de werkgever in directe communicatie met de werknemer onder meer de individuele ambities en mogelijkheden, inclusief aanvullende scholingsmogelijkheden, van de werknemer in kaart brengen. Het enkel bekendmaken en wijzen op vacatures binnen het bedrijf volstaat niet. Openstaande passende vacatures dienen gericht aan de werknemer gestuurd te worden. De werknemer dient zijn genomen stappen vast te leggen zodat er tijdens een procedure aangetoond kan worden dat de werkgever zich ingespannen heeft. Ook is gebleken dat de rechter streng oordeelt in het geval van werkgevers van grote organisaties of een concern. Het is voor deze werkgevers extra van belang dat er aan de bovenstaande uitkomsten wordt voldaan.