Samenvatting

De inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: Wwz) op 1 juli 2015, heeft geleid tot ingrijpende veranderingen binnen het arbeidsrecht. Zo zijn de ontslagvergoedingen die de werknemer vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving kon ontvangen, vervangen door de nieuwe transitie- en billijke vergoeding. De billijke vergoeding wordt toegekend indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er is veel kritiek geweest op de invoering van de billijke vergoeding. Volgens de wetgever dient de billijke vergoeding uitsluitend in uitzonderlijke gevallen te worden toegekend. Het probleem is echter dat de billijke vergoeding juist tot meer zaken heeft geleid dan de wetgever met de nieuwe wetgeving zal hebben beoogd. De wet geeft vage richtlijnen. Het criterium, “ernstig verwijtbaar handelen” is te breed geformuleerd en hierdoor voor meerdere interpretaties vatbaar. Voor Broeseliske Van Vlijmen advocaten is het daarom interessant om in kaart te brengen welke feiten en omstandigheden in de meest recente jurisprudentie door de rechter worden beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Het doel van dit onderzoek is te onderzoeken welke feiten en omstandigheden worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en welke criteria wordt gebruikt bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding in zaken in eerste aanleg en in hoger beroep. Aan de hand van de resultaten wordt een advies geschreven voor advocatenkantoor Broeseliske Van Vlijmen Advocaten, zodat zij hun cliënten beter kunnen adviseren over de billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De centrale vraag luidt als volgt: ‘Wat kunnen de advocaten van de praktijkgroep arbeidsrecht van Broeseliske Van Vlijmen advocaten op basis van literatuur- en jurisprudentieonderzoek hun cliënten adviseren over het toekennen van een billijke vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever?’ Deze vraag wordt beantwoord door middel van onderzoek van de wet, de literatuur en de jurisprudentie.
Zowel het hof als de kantonrechter kent een billijke vergoeding toe wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Wanneer er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever wijst de rechter een dergelijk verzoek af. Bij de afweging of er al dan niet sprake is van ernstig verwijtbaar handelen worden verschillende omstandigheden van het geval in aanmerking genomen. Tijdens dit onderzoek zijn verschillende categorieën gevonden die aan te merken zijn als ernstig verwijtbaar handelen: een valse grond voor ontslag aanvoeren, het nalaten van herstelmogelijkheden, uitrookbeleid, grove schending van de scholingsverplichtingen, schending van de re-integratieverplichtingen door de werkgever, het niet aanbieden van een reële kans op verbetering van het functioneren en onterechte opzegging door de werkgever.
Wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding, wordt de bepaling hiervan overgelaten aan de rechter. Wel spelen feiten en omstandigheden zoals de leeftijd, duur van het arbeidsverband en salaris van de werknemer een rol bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De rechter kent in de meeste gevallen een lagere vergoeding toe dan door de werknemer is gevraagd. De rechter neemt bovendien de mate van ernst van het verwijtbaar handelen mee in de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.

Aan Broeseliske Van Vlijmen advocaten wordt aanbevolen om goed met de cliënt te bespreken wat de mogelijkheden van toekenning of afwijzing van de billijke vergoeding zijn. Indien de cliënt een werknemer betreft, is het van belang om goed te onderzoeken welke gronden hebben geleid tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In het geval van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient Broeseliske Van Vlijmen advocaten te onderzoeken of de door de werkgever aangevoerde gronden terecht zijn. Bij een verstoorde arbeidsverhouding dien er te worden onderzocht of de werkgever genoeg maatregelen heeft genomen om de arbeidsrelatie te herstellen. Dit kon de werkgever doen door bijvoorbeeld functioneringsgesprekken te houden en door werkplekaanpassing aan te bieden. Indien de beëindiging een opzegging betreft, dient Broeseliske Van Vlijmen advocaten te onderzoeken of de opzegging in strijd is met een opzegverbod en of de stellingen van de werkgever concreet waren onderbouwd.
Indien de werkgever in een of meer van deze gevallen tekortschiet, bestaat de kans dat de werknemer zich met succes kan beroepen op de billijke vergoeding. Het is bovendien raadzaam om het bedrag altijd te onderbouwen en dit niet over te laten aan de rechter.

Indien de cliënt een werkgever betreft, wordt het volgende aan Broeseliske Van Vlijmen advocaten aanbevolen. Indien cliënt de arbeidsovereenkomst wil ontbinden of het verzoek van de werknemer tot toekenning van een billijke vergoeding wil aanvechten dient Broeseliske Van Vlijmen advocaten bij een verstoorde arbeidsrelatie te onderzoeken of de werkhouding van de werknemer onacceptabel was en of de werknemer disfunctioneerde en niet open stond voor verbetering. In het geval van verwijtbaar handelen van de werknemer dient onderzocht te worden welke gronden gelden als verwijtbaar handelen. Uit de jurisprudentie blijkt dat diefstal en het invoeren van misleidende informatie in de bedrijfsagenda de werknemer ernstig valt te verwijten. Indien de cliënt voornemens is om de werknemer op staande voet te ontslaan, wordt aan Broeseliske Van Vlijmen advocaten aanbevolen om aan cliënt te adviseren om eerst een lichter middel toe te passen, zoals het houden van functioneringsgesprekken. Indien het ontslag op staande voet al is gegeven dient cliënt dit concreet te onderbouwen aan de hand van bewijs. Bij eventuele toekenning van de billijke vergoeding aan de werknemer dient de cliënt aan de rechter te verzoeken om rekening te houden met de omvang van de onderneming en de financiële situatie waarin het bedrijf verkeert. Daarnaast dient onderzocht te worden of de werknemer recht heeft op een uitkering. Indien een of meer van deze feiten en omstandigheden aannemelijk kan worden gemaakt, bestaat de kans dat de rechter het bedrag matigt.