Samenvatting

De aandacht voor diversiteit en inclusie in het onderwijs groeit merkbaar. Dat is goed, want variatie in de personele samenstelling van onderwijsinstellingen doet er toe. Voor alle duidelijkheid: diversiteit verwijst naar zichtbare kenmerken waarin mensen van elkaar verschillen, én naar onzichtbare kenmerken, zoals normen, waarden, overtuigingen, behoeften, competenties, werkstijlen en karaktereigenschappen (Harrison, & Klein, 2007).

Bekend is dat studenten zich thuis voelen wanneer zij zich kunnen identificeren met hun docenten (Carter & Phillips, 2017). Diversiteit aan docenten heeft bovendien een positieve invloed op de prestatie van studenten van verschillende achtergronden. Diversiteit brengt echter niet alleen voordelen met zich mee, maar kan ook leiden tot gevoelens van ongemak en onveiligheid (Dobbin & Kalev, 2016; Van Knippenberg, De Dreu & Homan, 2004) en ongelijkheid (Willis, 2014). Een hoge mate van diversiteit binnen teams of werkgroepen kan soms meer uitgesproken machtsverhoudingen en verschillen in sociale rangorde tot gevolg hebben.

Om de positieve effecten van diversiteit zoveel mogelijk te kunnen benutten en de negatieve te minimaliseren, is het cruciaal om een inclusieve leer- en werkcultuur voor studenten en medewerkers te creëren (Brimhall & Mor Barak, 2018; Shore, Cleveland & Sanchez, 2018). Inclusie heeft betrekking op waardering van authenticiteit en eigenheid, én het gevoel ergens bij te horen en er onderdeel van te zijn (Shore, Randel, Chung, Dean, Holcombe Ehrhart & Singh 2011; Randel, Galvin, Shore, Ehrhart, Chung, Dean & Kedharnath, 2018). Een inclusieve cultuur vergroot de betrokkenheid van medewerkers bij hun werkgever en voorkomt ongewenste uitstroom. Overigens is zo’n cultuur een belangrijke randvoorwaarde voor het welbevinden en werkplezier van medewerkers (Bernstein, Bilimoria, Crary, & Blancero, 2015). Voor het elimineren van onzichtbare uitsluitingsmechanismen in het onderwijs is besef van de urgentie hard nodig (Çelik, Geutjes, Van Oijen, Sabajo & Van Miert, 2021).

De afgelopen jaren zijn er tal van onderzoeken verschenen naar uitsluiting, veilige werkomgeving en ongewenst gedrag in de Nederlandse wetenschap (RUG, 2021; KNAW, 2022; Naezer, Van den Brink & Benschop, 2019). Dit maakt het interessant om na te gaan hoe het gesteld is met de inclusiebeleving binnen de TU-Delft. Het Diversity Office van deze 3 universiteit heeft het lectoraat Diversiteit en Inclusie van de Hogeschool Leiden gevraagd om de inclusiebeleving van de medewerkers in kaart te brengen. Uit een eerder onderzoek naar de tevredenheid van de medewerkers waren signalen opgestegen van ongewenst gedrag en uitsluiting. Onduidelijk was echter om welke vormen van uitsluiting en gedragingen het ging, of er verschillen zijn tussen medewerkers qua gender, leeftijd, arbeidsbeperking, migratieachtergrond, en tussen wetenschappelijk en ondersteunend personeel.

De inzichten uit het huidige onderzoek dienen als input voor een gerichte aanpak van diversiteits- en inclusiebeleid. De TU Delft wil signalen van uitsluiting en ongewenst gedrag in een zo’n vroeg mogelijk stadium opvangen en beteugelen. Het onderhavige onderzoek vervult de functie van nulmeting en dient als een eerste ‘snapshot’ van de ervaren inclusie. De centrale vraag luidt:
Hoe inclusief ervaren de medewerkers de TU Delft als organisatie?

Het Diversity Office van de TU Delft heeft ook gevraagd om vanuit het huidige onderzoek richting te ontvangen voor de bevordering van inclusie. Daarom luidt een tweede vraag:
Hoe kan inclusie binnen de TU Delft bevorderd worden?