Samenvatting

In hoofdstuk 1 verantwoord ik de keuze van het onderwerp en informeer ik de lezer kort over de aanleiding en probleemanalyse. Dit afstudeeronderzoek is uitgevoerd in opdracht van KockVanGrondelle advocaten te Heemstede. KockVanGrondelle advocaten is een advocatenkantoor met specialistische kennis in o.a. het arbeidsrecht en het personen- en familierecht. In het licht van het in 2015 ingevoerde arbeidsrecht, is het voor hen wenselijk duidelijk in beeld te krijgen wat er is veranderd ten aanzien van het ontslagrecht. Ik heb een goed beeld weten te creëren via de verschillende deelvragen en ben zo tot een antwoord op de centrale vraag gekomen.
Hoofdstuk 2 schetst een achtergrond van de oude situatie en de wet onder het huidige ontslagrecht. Ik behandel de vier vormen van einde dienstverband en ga in op het einde van het duale stelsel. Ik beantwoord daarin deelvraag 1:
o Wat houdt de wet en regelgeving in omtrent het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?
De beantwoording van deze vraag is uitgebreid beschreven in hoofdstuk 2. Ik heb uiteraard niet alle wet- en regelgeving ten aanzien van de Wwz in behandeling genomen: de focus ligt op het einde dienstverband en de daarbij horende consequenties. Ik behandel kort de verschillen tussen het oude en het huidige recht en sta ook stil bij de transitievergoeding, die als vervanging wordt gezien van de ontslagvergoeding. Ook sta ik stil bij het verdwijnen van het duale stelsel en geef ik aan welke ontslagroute er via het UWV loopt en welke route via de kantonrechters.
In hoofdstuk 3 behandel ik de wettelijke grondslag van verwijtbaar handelen of nalaten en geef ik, na de analyse van de jurisprudentie, antwoord op deelvraag 2:
o Wat wordt er onder het ontslagrecht verstaan onder verwijtbaar handelen van een werkgever?
Verwijtbaar handelen door de werkgever werd in de Memorie van Toelichting al summier besproken. Er werd een vijftal voorbeelden gegeven van een verwijtbare handeling of nalaten van een werkgever. Zo zou er een onwerkbare situatie kunnen ontstaan indien de werkgever discrimineert en de werknemer hier bezwaar tegen maakt. Een reden die ook uit het jurisprudentie onderzoek naar voren kwam is de situatie waarin een werkgever grovelijk zijn verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst. Indien als gevolg hiervan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, is de werkgever verwijtbaar bezig.
Ook het aanvoeren van een valse grond voor ontslag, met als enig oogmerk het creëren van een onwerkbare situatie zodat ontbinding van de arbeidsovereenkomst de enige oplossing is, wordt gezien als verwijtbaar handelen of nalaten.
In hoofdstuk 4 behandel ik de wettelijke grondslag van de billijke vergoeding, maak ik een vergelijking met de ‘oude’ c-factor en beantwoord ik de laatste twee deelvragen (3 en 4):
o Welke tendens kunnen we bij rechters zien, op basis van jurisprudentie-onderzoek, in de overwegingen die leiden tot toewijzing van een billijke vergoeding?
o Welke gronden op basis van jurisprudentie-onderzoek neemt de rechter in overweging om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen?
Waar kantonrechters voorheen de correctiefactor uit de kantonrechtersformule konden gebruiken, is daar nu de billijke (aanvullende) vergoeding. In de Memorie van Toelichting geeft minister Asscher aan dat de wetgever weinig handvatten aanreikt aan rechters ten aanzien van de invulling van de billijke vergoeding. Hij verwacht dat de jurisprudentie hier met name precedenten voor zal scheppen en dat er, na verloop van tijd, een duidelijker beeld ontstaat op basis van de gewezen uitspraken.
Ten aanzien van de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding kan worden opgemerkt dat de toewijzing en de bepaling van het bedrag in zekere mate samenhangt met de veroordeling (en mate) van verwijtbaar handelen van de werkgever. In hoofdstuk 4 zal ik de hoogte van de billijke vergoeding bespreken en als voorbeeld een zaak bespreken waarin de hoogte van de billijke vergoeding met name samen hing met het doel te voorkomen dat de werkgever in een arbeidsconflict geen verbetertrajecten aanbiedt om ‘van de werknemer af te komen’ en de billijke vergoeding voor lief neemt.
Ik bespreek de resultaten per deelvraag in hoofdstuk 5, waarna ik uiteindelijk de centrale vraag beantwoorden in hoofdstuk 6.
Hoofdstuk 7 biedt dan de gelegenheid om aanbevelingen te doen en ten slotte volgen de literatuurlijst en Bijlage 1.