Samenvatting

De Wet Werk en Zekerheid heeft veel gewijzigd in het ontslagrecht. Er bestaat geen processuele keuzevrijheid meer voor de werkgever. Door het invoeren van een stelsel met vaste ontslaggronden en de transitievergoeding heeft de wetgever willen bereiken dat het ontslagrecht goedkoper wordt waarbij rechtszekerheid voorop staat. De transitievergoeding is het uitgangspunt in het huidige ontslagrecht en kan door de rechter worden aangevuld met een billijke vergoeding als ultimum remedium. De werknemer kan een beroep doen op de billijke vergoeding indien voldaan wordt aan het criterium “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever”. Dit criterium wordt ook wel het “muizengaatje” genoemd, waarbij opgemerkt moet worden dat niet ieder beroep op de billijke vergoeding te kwalificeren is als het “muizengaatje”.
In de wetsgeschiedenis zijn aanwijzingen gegeven betreffende (de hoogte van) de billijke vergoeding. Deze blijken in de praktijk tegenstrijdig te zijn. Daarnaast heeft de rechter vrijheid bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding, maar wordt de invulling daarvan over het algemeen slecht gemotiveerd. Dit leidt tot een nieuwe rechtsongelijkheid.

Door de Gerechtshoven ’s-Hertogenbosch en Den Haag is vastgesteld dat alle omstandigheden van het geval moeten bijdragen aan het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Aspecten zoals de lengte van het dienstverband, het loon en de geleden inkomensschade kunnen hierbij een rol spelen. De rechtsvorming moet zich verder ontwikkelen totdat er eventueel een leidinggevende uitspraak komt van de Hoge Raad.

Doordat er nog geen specifieke richtlijnen zijn opgesteld is er ruimte voor eigen ideeën. Door deze ruimte te benutten wordt de rechtsvorming gestimuleerd en ontstaat er onderhandelingsruimte.