De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk

Terug naar zoekresultatenDeel deze publicatie

Onderzoek naar de re-integratieverplichting van werkgevers ter voorkoming van een loonsanctie

Rechten:

Onderzoek naar de re-integratieverplichting van werkgevers ter voorkoming van een loonsanctie

Rechten:

Samenvatting

In de praktijk komt het vaak voor dat een werknemer zich ziek meldt. Binnen het
arbeidsrecht wordt met de term ‘ziekte’ bedoeld dat de werknemer de bedongen
arbeid niet kan verrichten, omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van
ziekte daartoe verhinderd was. Indien de werknemer ziek is, is de werkgever wettelijk
verplicht om 104 weken lang minimaal 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon
door te betalen van de zieke werknemer. De wettelijke grondslag hiervoor is te
vinden in art. 7:629 lid 1 BW. Dit wordt de ‘loondoorbetalingsverplichting’ genoemd.
Naast deze verplichting heeft de werkgever een re-integratieverplichting jegens de
werknemer, ingevolge art. 7:658a BW. Het UWV toetst de re-integratieverplichtingen
van de werkgever en werknemer tezamen. Indien het UWV van mening is dat de
werkgever niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen, krijgt de werkgever
een loonsanctie opgelegd van maximaal 52 weken. Dit betekent dus dat een
werkgever voor een maximale periode van drie jaar verplicht het loon moet
doorbetalen van de werknemer. De loonsanctie is daarmee geen milde sanctie.
Voor werkgevers is het vaak onduidelijk waarom zij de loonsanctie door het UWV
opgelegd krijgen. Werkgevers weten dan ook vaak niet goed hoe zij de reintegratieverplichtingen
het beste kunnen vervullen om geen loonsanctie opgelegd te
krijgen.
Het doel van dit onderzoek is om te onderzoeken onder welke feiten en
omstandigheden de werkgever wel of niet een loonsanctie krijgt opgelegd.
Hiervoor is de volgende centrale vraag opgesteld: ’Welk advies kan TK haar cliënten
geven over de wijze waarop zij voldoen aan hun re-integratieverplichtingen zodat
voorkomen kan worden dat een loonsanctie wordt opgelegd door UWV op basis van
jurisprudentie?’. Om antwoord te kunnen geven op de centrale vraag is de wet,
literatuur en de jurisprudentie onderzocht.
De wet en de relevante regelgeving (waaronder de Beleidsregels beoordelingskader
poortwachter van het UWV en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar)
geven aan dat de werkgever al snel een plan van aanpak moet maken als de
werknemer ziek wordt. Ook is het noodzakelijk dat een bedrijfsarts wordt
ingeschakeld. De bedoeling is om snel te gaan zoeken naar passende arbeid. Als
dat niet lukt dan zal dat desnoods in het tweede spoor moeten gebeuren, dat wil
zeggen bij een andere werkgever. Als de werkgever of werknemer twijfelen of de reintegratie
goed ter hand wordt genomen zijn zij bevoegd om een (tussentijds)
deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Dat kan voor de werkgever meteen
een indicatie zijn of hij op de goede weg is en of hij een loonsanctie riskeert. Het
UWV zal bij de toetsing van de re-integratie-inspanningen ook onderzoeken of de
werkgever wel voldoende regie heeft gevoerd; de werkgever is immers
‘eindverantwoordelijk’ zo geeft de wet-regelgeving en jurisprudentie aan.
Om te onderzoeken wanneer het UWV een loonsanctie terecht of onterecht vindt zijn
er 30 uitspraken van rechtbanken en de Centrale Raad van Beroep onderzocht.

Uit deze uitspraken is gebleken dat het UWV hoge eisen stelt aan de zorgplicht van
de werkgever tijdens ziekte van de werknemer. In de meeste gevallen (16 van de 30)
werd de loonsanctie terecht bevonden. In die gevallen was er volgens het UWV vaak
sprake van het te laat opstarten van het tweede spoor. Ook het kritiekloos volgen
van het advies van de bedrijfsarts werd de werkgever nogal eens verweten. Het
UWV vindt dat de werkgever ook zelf initiatieven moet blijven nemen en met de
werknemer in gesprek moet blijven. Alleen het wegschuiven naar de bedrijfsarts of
een mediator is niet voldoende. Verder: sommige werkgevers verweerden zich door
te wijzen op een tussentijds deskundigenoordeel dat aangaf dat men op de goede
weg was. De rechtspraak geeft echter aan dat een werkgever wel degelijk een
loonsanctie opgelegd kan krijgen na 104 weken, ook al ligt er een eerder positief
deskundigenoordeel. Er kunnen daarna immers nieuwe dingen gebeuren waarop de
werkgever moet inspelen.
In 14 van de onderzochte uitspraken oordeelde de rechtspraak echter dat de
loonsanctie onterecht was opgelegd. Dat was bijvoorbeeld het geval bij de werkgever
die weliswaar geen tweede spoor was gestart, maar waarvan de rechter vond dat het
logisch was dat de werkgever dat had gedaan omdat hij nog kansen zag in het
eerste spoor. Ook was een loonsanctie nogal eens onterecht als er een tussentijds
deskundigenoordeel was aangevraagd die positief uitviel en er zich daarna geen
nieuwe omstandigheden hebben voorgedaan. Als in dat deskundigenoordeel ook
nog eens geen voorbehoud was gemaakt door het UWV, dan zegt de rechtspraak
dat het dan gek zou zijn als het UWV na 104 weken opeens wel reden ziet voor een
loonsanctie. Ook valt op dat de werkgever die regelmatig contact houdt met zijn
zieke werknemer vaak onder een loonsanctie kan uitkomen. Hiermee geeft de
werkgever uitvoering aan zijn ‘eindverantwoordelijkheid’.
Aan TK wordt aanbevolen om hun cliënten goed te adviseren omtrent de reintegratie-
verplichtingen van de werkgever. Met een goed advies wordt bedoeld dat
alle aspecten rondom de re-integratie besproken wordt.
Als TK een werkgever bijstaat die een loonsanctie opgelegd heeft gekregen dan
wordt geadviseerd om bezwaar en beroep in te stellen. Het is dan belangrijk dat TK
aanknopingspunten zoekt in het dossier voor de volgende argumenten: de
werkgever heeft veel actief contact onderhouden met de werknemer, zelfs buiten de
adviezen van de bedrijfsarts; de werkgever zal alles moeten documenteren in het reintegratieverslag;
de werkgever moet alles op alles zetten om het eerste spoor te
laten slagen en niet te snel door te gaan met pogingen naar spoor twee; de
werkgever moet nauw contact houden met de bedrijfsarts en moet verlangen om een
uitgewerkte analyse, maar hij moet ook zelf blijven nadenken en eigen initiatieven
nemen; een werkgever moet desnoods meerdere malen een tussentijds
deskundigenoordeel aanvragen, daarmee wordt duidelijk of de werkgever goed bezig
is en het geeft vaak een gerechtvaardigd vertrouwen dat er geen loonsanctie wordt
opgelegd; het wordt aanbevolen om vaak evaluatiemomenten in te plannen met de
werknemer.

Toon meer
OrganisatieHogeschool Leiden
OpleidingHBO-Rechten
PartnersTeekensKarstens advocaten
Datum2017-08-09
TypeBachelor
TaalNederlands

Op de HBO Kennisbank vind je publicaties van 26 hogescholen

De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk