Samenvatting

Advocatenkantoor Hoefkade, is een sociaal advocatenkantoor gevestigd in de Schilderswijk te Den Haag. Het kantoor specialiseert zich in diverse rechtsgebieden, waaronder het arbeidsrecht. Advocaten mr. M.A. Spek en mr. G. Alkilic staan ook werkgevers bij die in geschil zijn met, hun in dienst zijnde, arbeidsongeschikte werknemers die onvoldoende meewerken aan de wettelijke re-integratieverplichtingen en de voorschriften van hun re-integratieproces. Om die reden heeft Advocatenkantoor Hoefkade mij de opdracht gegeven het wettelijk re-integratieproces aan te kaarten en overzichtelijk te maken wat de wettelijke sanctiemiddelen zijn die een werkgever kan en mag gebruiken jegens een arbeidsongeschikte werknemer die onwillig is of onvoldoende meewerkt aan de re-integratieverplichtingen die de wet voorschrijft. ______________________________________________________________________
In de praktijk kan het voorkomen dat een werknemer arbeidsongeschikt raakt vanwege ziekte. Als gevolg daarvan bestaat de mogelijkheid dat de werknemer, na beoordeling van de arbodienst/bedrijfsarts, de bedongen arbeid zoals voor de ziekte, niet kan verrichten. Gedurende de vastgestelde arbeidsongeschiktheid van de werknemer heeft de werkgever op grond van art. 7:629 lid 1 BW een doorbetalingsverplichting jegens de werknemer voor een periode van maximaal 104 weken ten bedrage van ten minste 70% van de in het contract vastgelegde loonbedrag. In het eerste ziektejaar geldt een minimaal het minimumloon.1 Daarnaast heeft de werkgever op grond van art. 7:658a BW ook de verplichting de nodige maatregelen te treffen om de werknemer te laten re-integreren in zijn eigen of ander passend werk. Indien de werkgever onvoldoende inspanningen verricht voor de re-integratie van de werknemer, riskeert de werkgever op grond van art. 25 lid 9 WIA een loonsanctie.2 Ook de werknemer heeft verplichtingen. Op grond van art. 7:660a BW heeft de werknemer de verplichting medewerking te verlenen ten behoeve van zijn re-integratie.3 De werknemer is verplicht mee te werken aan de door de werkgever (of door de werkgever aangewezen deskundige) gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen ten behoeve van zijn re-integratie. Daaronder valt te verstaan dat de werknemer zijn medewerking dient te verlenen met betrekking tot het opstellen, evalueren en bijstellen van een PvA.4
Ondanks de duidelijk vastgestelde wettelijke re-integratieverplichtingen van de werknemer komt het in de praktijk veel voor dat een werknemer zich onvoldoende inspant ter bevordering van zijn re-integratie, terwijl de werkgever wel de verplichting heeft het loon van de zieke werknemer door te betalen. Indien een dergelijk geval zich voordoet kan een werkgever overeenkomstig de wet (uiteindelijk) wettelijke sanctiemiddelen gebruiken om een werknemer te straffen, te waarschuwen of te prikkelen tot nakoming van zijn re-integratie verplichtingen. Wettelijke sanctiemiddelen worden door een werkgever gebruikt om een werknemer opzettelijk (financieel) te benadelen.
1 W.G.M. Plessen & P.M.M Massuger, 2015, p. 98/99.
2 P.S. Fluit, Tekst & Commentaar Arbeidsrecht, Commentaar op artikel 25 WIA, juli 2013
3 W.G.M. Plessen &P.M.M. Massuger 2015, p. 101.
4 Art. 7:660a BW
Loonopschorting en loonstopzetting zijn bekende financiële sanctiemiddelen die veelal als drukmiddelen door werkgevers worden gebruikt. Tevens trachten werkgevers, ondanks het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte, vanwege een redelijke grond, een verzoek te doen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Op grond van art. 7:669 lid 3 BW is een werkgever in principe gerechtigd ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te vragen indien daar een dringende, redelijke grond voor bestaat.5 De werknemer is binnen het arbeidsrecht de extra beschermde partij en het gebruik van wettelijke sanctiemiddelen jegens een werknemer heeft zeer ingrijpende gevolgen. De rechter hanteert hierom strenge regels en vereisten ten aanzien van de vraag of het gebruik van dergelijke ingrijpende middelen gerechtvaardigd is. Indien de rechter van oordeel is dat het wettelijke sanctiemiddel niet gerechtvaardigd is gebruikt, kunnen de consequenties in de praktijk zeer nadelig uitpakken voor de werkgever.
Onderhavig onderzoek geeft antwoord op onderstaande centrale vraag:
Wat kan Advocatenkantoor Hoefkade op basis van wet- en regelgeving en jurisprudentieonderzoek haar cliënten, zijnde werkgevers, adviseren met betrekking tot het opleggen van (een) wettelijke sanctie(s) jegens arbeidsongeschikte werknemers die niet voldoen aan de re-integratie verplichtingen?
Het onderzoek berust op de theoretische en praktijkgerichte onderzoeksmethode, waarbij voor de theoretische onderzoeksmethode gebruik is gemaakt van literatuuronderzoek. Met betrekking tot de praktijkgerichte onderzoeksmethode is gebruik gemaakt van jurisprudentieonderzoek. Hierbij zijn per praktijkgerichte deelvraag 20 relevante uitspraken bestudeerd.
Wat uit het onderzoek duidelijk naar voren komt is dat het voor een werkgever van cruciaal belang is om het re-integratieproces overeenkomstig de vereisten van de wet na te komen.6 De werkgever is onverwijld verplicht tot het verrichten van inspanningen om de werknemer te laten re-integreren. Indien dit niet via het eerste spoor mogelijk is dan dient de werkgever re-integratie via het tweede spoor te bewerkstelligen. Op het moment dat de werkgever wettelijke sanctiemiddelen wenst te gebruiken dienen deze ten alle tijden voorafgaand schriftelijk jegens de werknemer te worden bekendgemaakt. Daarbij is een werkgever ten zeerste aan te raden altijd gebruik te maken van de mogelijkheid een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.
Voor een werkgever bestaat de mogelijkheid ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan te vragen tijdens de ziekte van de werknemer; echter de rechter heeft het opzegverbod tijdens ziekte hoog in het vaandel en zal indien, naar zijn inziens, het verzoek tot ontbinding verband heeft met de ziekte van de werknemer geen ontbinding gerechtvaardigd achten. Duidelijk dient te zijn dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wil ontbinden vanwege de ziekte van de werknemer, maar vanwege het gedrag. Een werknemer die, zonder geldige reden, niet voldoet aan zijn re-integratie-verplichtingen is verwijtbaar. Dat de werknemer niet aan zijn re-integratie voldoet dient, aan de hand van het re-integratieverslag, te worden bewezen door de werkgever