De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk

Terug naar zoekresultatenDeel deze publicatie

Teamleren bij de Nederlandse krijgsmacht

Rechten:

Teamleren bij de Nederlandse krijgsmacht

Rechten:

Samenvatting

Teams worden steeds belangrijker in organisaties. Een organisatie is kwetsbaar
als deze te zeer van één of meerdere individuen afhankelijk is. In ‘de lijn’
bijvoorbeeld vergt het aansturen van een organisatie(onderdeel) dusdanige kennis
uit diverse functionele velden, dat hecht samenwerken essentieel is. Eigenlijk zijn
teams (secties, units, projectteams, managementteams) de bouwstenen van
moderne organisaties. Gezien de snelheid en complexiteit van ontwikkelingen van
expertisegebieden en de toenemende mondialisering, zijn leerprocessen vaak als
kritieke succesfactoren te kenmerken. Dit onderbouwt ook weer waarom
individuen in organisaties het afleggen tegen teams. Dit onderzoek gaat in op
teamleren, lerende teams.
Bij Defensie doen zich dezelfde bovengeschetste ontwikkelingen voor. Het
optreden van militaire eenheden vindt altijd teamgewijs plaats. Alleen al de eis
om klokrond op te kunnen treden (24/7: 24 uur per dag, 7 dagen per week) dwingt
het werken in groepen op alle niveaus af. Daarnaast moet men snel op de meest
uiteenlopende situaties kunnen inspelen: joint-combined, inzetbaar over de hele
wereld, in uiteenlopende conflicten die het hele geweldspectrum kunnen
omvatten. Operaties worden van boven door de politiek bepaald en van onderen
door (irreguliere) tegenstanders verstoord. Het feit dat bij militaire operaties
mensenlevens (eigen troepen, burgers, vijandelijke eenheden) gemoeid zijn,
maakt dat men zich geen fouten kan veroorloven. ‘Lessons learned’ worden
getrokken, doctrines, gevechtstechnieken en wapensystemen blijven zich
ontwikkelen. De politiek vraagt steeds meer transparantie van de militaire
organisatie, vooral met betrekking tot de effectiviteit en efficiëntie in de
vredesbedrijfsvoering. De organisatie zelf is er alles aan gelegen om de
effectiviteit in slagkracht en momentum te vergroten. Allemaal zwaarwegende
redenen om als team continu open en proactief de organisatie en de omgeving te
blijven scannen.
Dit alles leidt tot de vraag: Hoe leren teams binnen Defensie? De geformuleerde
onderzoeksvraag luidt:
Wat zijn de determinanten van teamleren en welke relatie hebben ze met
elkaar?
De definitie van teamleren die ik in dit onderzoek hanteer is: het opbouwen van
kennis, kunde en inzicht door het team middels inter-persoonlijke processen
waarbij het team de verbetering/ het geleerde ook aantoonbaar toepast en borgt.
Uit bestaande literatuur, met zijn onderzoeksresultaten, variabelen en visies, is het
onderzoeksmodel samengesteld. De kern van het model geeft een cyclisch proces
weer. De drie factoren, de grijze gebieden in onderstaand figuur, beïnvloeden
elkaar continu.
Teamreflectie staat in het model rechts omdat reflectie als het kenmerk van
teamleren wordt beschouwd. Als teameffectiviteit als derde dimensie loodrecht op
het onderzoeksmodel wordt gepositioneerd, dan is teamleren op te vatten als een
omhooggaande spiraal waarbij de stromingsrichting onbenoemd is. Elke factor is
weergegeven door drie variabelen. De twee zwarte vakken zijn de twee ‘poorten’
in het teamleermodel. Distal learning geeft de instroom van kennis van buiten het
team weer. ‘Verspreiden’ staat voor het verspreiden van de opgedane kennis en
ervaring door het team. ‘Informeel leren’ geeft de wijze van leren weer: gebeurt
het structureel, bij formele bijeenkomsten, of vinden leerprocessen plaats in de
informele sfeer, op de gangen en bij koffieapparaten?
In het model wordt aandacht besteed aan drie contextuele variabelen: de belangen
die er rond het team spelen, de dynamiek waar het team zijn werk in doet en de
complexiteit waarmee dit gepaard gaat. Voor het onderzoek is daarnaast een
aantal teamdemografische variabelen verzameld. Dit zijn bijvoorbeeld de duur
van teamlidmaatschap, de grootte van het team en de plaats in de organisatie.
Om mogelijke tijdseffecten bij variabelen en relaties tussen variabelen te traceren,
is het onderzoek longitudinaal opgezet. De onderzoeksduur was een jaar waarbij
het team om het half jaar, dus in totaal driemaal, werd benaderd.
Op grond van de literatuurstudie en het onderzoeksmodel is de onderzoeksvraag
geherformuleerd tot:
Hoe hangen de factoren Teamreflection, Teamsensation en Teamaction
bij het leren in teams samen?
Teamsensation
- Vertrouwen
- Betrokkenheid
- Beoordelen
Teamaction
- Planning
- Actie
- Borgen
Teamreflection
- Single loop
learning
- Double loop
learning
- Dialoog
-Belangen -Dynamiek -Complexiteit -Teamdemografische variabelen
Distal learning
Verspreiden
Informeel leren
Op grond hiervan zijn zes hypothesen geformuleerd. Om deze hypothesen te
toetsen is gebruikt gemaakt van zowel kwantitatieve als kwalitatieve data. De
kwantitatieve methode bestaat uit het opstellen, verstrekken en verwerken van
vragenlijsten voor teamleden (zie bijlage B). Ook de leidinggevenden van de
teams zijn vragenlijsten voorgelegd. Het betreffen commandanten die één
hiërarchisch niveau boven het team werken. Aan hen zijn slechts een aantal
aspecten van teamleren voorgelegd (bijlage C). Na de eerste keer zijn de
teamleden van de deelnemende teams en hun commandanten nog tweemaal,
steeds om het half jaar, gevraagd dezelfde, door mij opgestuurde of overhandigde
vragenlijst in te vullen. De resultaten zijn met behulp van SPSS en AMOS
verwerkt. Daarnaast zijn bij ongeveer de helft van de teams semigestructureerde
interviews gehouden met een teamlid.
Aan de eerste afname hebben 64 teams deelgenomen. Een half jaar later konden
hiervan 59 meedoen en bij de laatste afname 50. In totaal hebben 49 teams aan
alle drie afnamen meegewerkt. Bijlage D bevat de deelgenomen teams en
commandanten, het aantal teamleden en de responspercentages.
Een (management)team is gedurende het onderzoeksjaar diepgaander gevolgd
middels observaties. Deze casebeschrijving heb ik gebruikt om te onderzoeken in
hoeverre de factoren, variabelen en relaties van mijn onderzoeksmodel hierin
herkenbaar zijn. Ook heb ik gedurende een langere periode op drie fregatten mee
kunnen varen en met behulp van observaties, gesprekken en interviews
teamleerprocessen geanalyseerd. De resultaten van het kwantitatieve onderzoek
heb ik met elke fregatcase vergeleken. Daarnaast zijn de fregatten vergeleken met
de kenmerken van ‘high reliability organizations’ (HRO’s).
Het onderzoek omvat een aantal beperkingen, dat tevens grenzen zichtbaar maakt
en voor afbakening zorgt. Allereerst staan leerprocessen bij teams centraal. Dit
sluit andere perspectieven, hoewel ook zeker van meerwaarde, uit. Zo kan het
lerend vermogen van een team ook als ontwikkelingsvermogen vanuit integraal
kwaliteitsmanagement, of als adaptief vermogen vanuit verandermanagement
onderzocht worden.
Ten tweede, het onderzoek vond plaats in een Nederlandse militaire context. Dat
maakt dit onderzoek uniek. Het onderzoek onderscheidt zich ook van veel andere
studies omdat er een diversiteit aan teams deelnam. Veel uitgevoerd onderzoek
ten aanzien van teamleren of teamprocessen in het algemeen, beperkt zich tot een
categorie teams (bijvoorbeeld R&D-teams) of vond plaats in een
laboratoriumomgeving. Bij mijn onderzoek waren teams uit alle hoofdonderdelen
van Defensie betrokken: de OPCO’s (Operationele Commando’s), DMO
(Defensie Materieel Organisatie), CDC (Commando Diensten Centra) en de
Bestuursstaf. Binnen de krijgsmachtdelen zijn operationele -, opleidings- en
trainings-, en managementteams vertegenwoordigd. Hierbij is geen rekening
gehouden met de samenstelling van de teams. Dat wil zeggen, er is voor
uitnodiging tot deelname niet gestuurd op de grootte van het team, de verhouding
burger/militair, de duur van teamlidmaatschap of hoelang iemand bij Defensie
werkt, de leeftijd of geslacht, noch de ervaring binnen de organisatie.
De algemene conclusies uit dit onderzoek zijn dat de drie factoren nauw met
elkaar samen hangen, er is een sterke wederzijdse relatie. Single loop leren,
Beoordelen en Plannen zijn de sterkste variabelen van de drie respectievelijke
factoren. Het onderzoeksmodel, met zijn variabelen en relaties, blijkt goed bij de
leeractiviteiten en het leergedrag van een team te plaatsen. Een fregat is als een
‘high reliability organization’, HRO te beschouwen en de teams aan boord als
HR-teams die het concept van teamleren invullen. HR-teams zijn als perfecte
exponenten van lerende teams te beschouwen. FOST (Flag Officer Sea Training)
vormt een unieke katalysator om (HR-)teams vaardig en lerend te krijgen en om
een fregat (of HRO) tot een operationele eenheid te vormen en beginselen van een
lerende organisatie mee te geven.
Binnen de diverse perspectieven van management (bijvoorbeeld kennis-,
verander-, kwaliteits- en project-), en op de verschillende niveaus (van strategisch
en beleidsvormend tot operationeel) is meer aandacht voor teamleren gewenst.

Toon meer
Trefwoorden
OrganisatieNederlandse Defensie Academie
InstituutFaculteit Militaire Wetenschappen
LectoraatMilitaire Bedrijfswetenschappen
Gepubliceerd in
Jaar2009
TypeProefschrift
ISBN978-90-8892-023-3
TaalOnbekend

Op de HBO Kennisbank vind je publicaties van 25 hogescholen

De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk